Bei mehrdimensionalen Organisationsmodellen ist dagegen

eine hohe Leistungswilligkeit, d.h. eine relativ ausgeprägte Akzeptanz der Systemziele bei Personen mit einem hohen Pro­fessionalisierungsgrad erst mit relativ hohen Anreizen 1 durch das System Unternehmung zu erkaufen. Ein"blindes" Aktzeptieren der Systemziele wäre auch nicht wünschenswert.“

Eine zusammenfassende Übersicht der Ergebnisse der per­sonenbezogenen Konfliktwirkungen zeigt(vgl. Abb. 23), daß die Voraussetzungen für das offene Austragen von Konflikten in mehrdimensionalen Organisationsmodellen- mit der Ein­schränkung einer evtl. geringeren Konfliktbetroffenheit ­günstiger sind. Eine niveauvollere Problemwahrnehmung und -verarbeitung ist jedoch nur bei hinreichenden personalen Voraussetzungen möglich. Durch geeignete motivationale Maß­nahmen läßt sich in beiden Typen mehrdimensionaler Struk­turierung eine hinreichende Akzeptanz der SystemzZiele er­reichen. Allerdings verursachen sie bei mehrdimensionalen Organisationsmodellen wegen des angestrebten höheren Niveaus an Entscheidungsqualität höhere Kosten.

U zu einer Anreiz-Beitrags-Theorie vgl.

March/Simon(Organizations) 48 ff.

Zu derartigen Anreizen gehört u.a. auch

ein hoher Status. Zum Zusammenhang zwischen

Status und Zufriedenheit vgl. Susman(Status

Congruence) 172, 2) Dabei gilt der Zusammenhang, daß bei einer Gemeinsamkeit über die Zielsetzung auch zuischen konkurrierenden Gruppen"häufig eine höhere Problemlösungsfähigkeit" zu be­obachten ist als bei"homogene(n) Konstel­lationen in kollektiven Problemlösungspro­zessen", Esser(Individuelles Konfliktver­halten) 83.