34 Strategisches Personalmanagement

V Schritte auf dem Weg zum strategischen Personalmanagement

Die hiermit entwickelte Perspektive eines strategischen Personalmanagements greift das Problem der Gestaltungsbedingungen des sozialen Systems der Unter­nehmung in seinem Verhältnis zu deren ökonomischer Dimension auf. Ein der­art umfassendes Konzept bedarf einer schrittweisen Realisierung. Mit Hans Ul­rich sollte die Formulierung des Sozialkonzeptes einer Unternehmung der Aus­gangspunkt weiterer strategischer Überlegungen sein. Rolf Wunderer verweist auf einige der dabei zu beachtenden Gesichtspunkte:

„Strategisches Personalmanagement kann nur greifen, wenn Personalarbeit im operativen und taktischen Bereich akzeptiert ist:„Wer mit seinem Perso­nalwesen noch in der Verwalterphase steckt, sollte strategische Ambitionen zurückstellen.“

„Die Führungskräfte im Personalwesen sollten den besonderen Anforderungen der Personalarbeit auch im konzeptionellen und strategischen Bereich gewach­sen sein. Dafür ist nicht zuletzt auch die Geschäftsleitung verantwortlich.“ „Die Entwicklung von Problembewußtsein innerhalb der Personalabteilun­gen und zum Teil auch bei Unternehmensleitungen wäre ein weiterer Schritt“, zu dem die Vermittlung von strategischem Wissen zu treten hat. Hierbei kann die konzeptionelle und prozessuale Stabsunterstützung hilf­reich sein.

„Sozial erwünschte Strategien eignen sich besonders gut für einen Start in die strategische Personalarbeit(z.B. Führungskonzepte, Personalentwicklung, Arbeitsplatzsicherung).“

„Dabei ist zu bedenken, daß auch strategische Meister nicht vom Himmel fal­len. Auch bei„Nullserien“ zählt jedoch, daß mit jedem Versuch die Problem­lösungskapazität wächst.“

Haltungen und Grundsätze können dabei wichtiger sein als„Kriegslisten“. Gute Strategien„verkaufen“ sich leicht von selbst, und schlechte sind auch mit den besten Techniken langfristig kaum durchzusetzen.

In eigener Sicht wäre ergänzend die Notwendigkeit der Fundierung eines strate­gischen Personalmanagements durch Personalinformationssysteme zu nennen, die sich nicht nur an relativ operativ ausgerichteten Eckwerten orientieren und das tradierte Rechnungswesen in sinnvoller Weise ergänzen. Gegebenheiten und Veränderungen in der Umwelt, insbesondere im sozialen Umfeld, wie der Werte­wandel(Hans Ulrich, Gilbert Probst, Hans-Peter Studer), sich daraus entwik­kelnde Konfliktfelder für die unternehmungspolitische Anpassung, relevante In­formationen und Daten der Unternehmung selbst, die für das Personalmanage­ment wesentlich sind, wie über die Einstellung der Mitarbeiter zu Unterneh­mung, Bereich, Führung, Aufgaben und Leistungen sind hierbei zu erfassen und zu vermitteln.