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Ganzes darstellt, sondern nach Sachgebieten oder Produktgruppen gegliedert ist. Hier kann es erforderlich werden, daß mehr als ein Arbeitsdirektor bestellt wird, besonders wenn die Unternehmensteile räumlich weit auseinander liegen.

Fragen, die die Unternehmensführung insgesamt berühren, unterliegen der Ent­scheidung des gesamten Vorstandes. Alle wesentlichen Entscheidungsfragen also aus einem Ressort, auch aus dem des Arbeitsdirektors, sind von ihm zu beraten und zu beschließen. Die Geschäftsordnung kann über die Beschlußfassung Nä­heres regeln: sie kann Einstimmigkeit, Mehrheitsprinzip oder Vetorecht vorse­hen. Das alles darf den Arbeitsdirektor nicht diffamieren; so darf besonders sich das Vetorecht nicht grundsätzlich gegen sein Votum richten.

In Gesellschaften mit beschränkter Haftung oder in bergrechtlichen Gewerk­schaften können die Gesellschafter den Direktoren Einzelanweisungen geben. Auch sie müssen dabei die gesetzlich geforderte Gleichberechtigung einhalten und dürfen nicht nur das Gebiet des Arbeitsdirektors durch Einzelanweisungen zu allem und jedem von außen lenken.

3 Stilles Wirken

Der Arbeitsdirektor ist nicht der Gegenspieler der anderen Vorstandsmitglieder. Er ist auch in den Montanunternehmen nicht der Beauftragte der Arbeitnehmer; gleichwohl ist er gerade für sie da. Er kann und soll bei allen unternehmerischen Planungen und Entscheidungen dafür sorgen, daß die Belange der Arbeitnehmer von vornherein mitbedacht und nicht dem weiteren Verlauf der Geschäfte über­lassen werden: wenn es schiefgeht, wird entlassen und wenn dann noch was üb­rig bleibt, helfe der Sozialplan. Er soll und kann seine Stimme gegen die Idee er­heben, Arbeiter oder Angestellte zu entlassen, damit die Dividende nicht herab­gesetzt werden muß.

Das Arbeitsgebiet des Personaldirektors ist sehr vielfältig. Es greift in alle Bezie­hungen ein, die mit dem Faktor„Arbeitskraft“ zusammenhängen. Er ist in viel­facher Weise für die meisten Menschen verantwortlich, die im Unternehmen tä­tig sind. Zwar sind die Organisationsstrukturen unterschiedlich, aber eine ganze Reihe von Funktionen und Kompetenzen wiederholen sich: Da ist die optimale Leistung zu erzielen. Die ist in ihren Abhängigkeiten von den verschiedenen Ar­beitsabläufen, vom Materialfluß, von technischen Anlagen zu beobachten und zu lenken. Bei entsprechenden Planungen muß der Personaldirektor mindestens mitwirken, soll er sein Amt recht ausfüllen können. Die Leistung ist zu kontrol­lieren und zu bewerten. Innerhalb der durch Gesetz und Tarifvertrag gegebenen Grenzen gibt es für ein Unternehmen eine Fülle von Gestaltungsmöglichkeiten für die verschiedenen Arbeitsbereiche. Und hier sind rechtzeitig die Beteiligungs­rechte von Betriebsrat, Wirtschaftsausschuß oder Gesamtbetriebsrat zu beach­ten! In der Anfangszeit konnte es wohl in der Montanmitbestimmung noch ge­