Der Arbeitsdirektor aus der Sicht des Betriebsrates 111

III Arbeitsdirektor und Betriebsrat

Dabei ist er natürlich ebenso aufgerufen, Lösungsansätze zu unterbreiten und in Abstimmung mit den Betriebsräten die Interessen der Beschäftigten zu berück­sichtigen. Aus dieser schwierigen Mittlerrolle können wir den Personalvorstand nicht entlassen, weil nur so die argumentative Einflußnahme auf Entscheidun­gen des Gesamtvorstandes möglich ist. Daraus ergibt sich aber auch die zwingen­de Notwendigkeit einer vertrauensvollen und rechtzeitigen Beteiligung der Ar­beitnehmer durch ihre Vertretung bei unternehmerischen Planungsvorhaben, die den Personalbereich berühren. Das wiederum setzt voraus, daß im Zusammen­wirken zwischen dem Vorstandsressort Personal und den Arbeitnehmervertre­tungsorganen eine selbstverständliche, frei von Klischee-Vorstellungen behaftete Zusammenarbeit besteht.

Die Initiative für ein solches Konzept der partnerschaftlichen Zusammenarbeit muß nicht notwendigerweise von den Personalleuten ausgehen, sondern kann ebensogut von den Betriebsräten herbeigeführt werden. Im Spannungsfeld so­zialer Beziehungen wird sich auch eine solche Zusammenarbeit nicht konfliktfrei gestalten, weil das Austragen von Interessenunterschieden und Interessengegen­sätzen ein konfliktreicher Bestandteil demokratischer Entscheidungsbeteiligung im Betrieb ist. Das Bemühen um Zusammenarbeit darf die Fähigkeit zur sachbe­zogenen Konfrontation nicht ausschließen. Kontroversen können aber kleiner gehalten werden, wenn das Wissen über die zu bewältigenden Aufgaben im Un­ternehmen durch den Arbeitsdirektor zeitig und in ihren möglichen Auswirkun­gen mit den Arbeitnehmervertretern beraten wird. Bei einem solchen Zugang zu Informationen aus erster Hand wird es leichter möglich sein, Lösungsansätze anzudenken und aufzuzeigen, um dann vielleicht einmal auch bis dahin unge­wohnte Entscheidungswege zu gehen. Die Möglichkeiten aus einer neuen Sicht, neue Wege gemeinsam zu gehen, können sich nur aus einem solchen Aufgaben­verständnis ergeben und dürfen nicht durch von außen kommende Interessen­zwänge in die Nullrichtung gebracht werden.

Ein Personalvorstand, der seine Informationsverpflichtung umfassend begreift und innerlich eine Beteiligungspflicht der Arbeitnehmer bejaht, wird es leichter haben, den Wandel der Interessen der Beschäftigten mit den wirtschaftlichen Gegebenheiten des Betriebes in Einklang zu bringen.

Bedeutsame Widersprüche zwischen dem sozial Machbarem, den Kosten, den Unternehmenszielen und den Marktnotwendigkeiten lassen sich bei ein wenig mehr Demokratie und einer uneingeschränkten Diskussionsbeteiligung leichter auflösen oder mindestens weniger bedeutsam erscheinen.

Einen hohen, nicht zu unterschätzenden Stellenwert bei der Kooperationsbereit­schaft zwischen dem Arbeitsdirektor und der betrieblichen Interessenvertretung muß auch dem Verhandlungsklima beigemessen werden.