114 Der Arbeitsdirektor aus der Sicht des Betriebsrates

Um möglichst viele Lösungsansätze und Umsetzungsmaßnahmen in Erwägung ziehen zu können, gehört es auch zur Funktion des Arbeitsdirektors schon im Vorfeld der Notwendigkeit solcher innerbetrieblichen Personalstruktur-Ver­änderungen Möglichkeiten ihrer Bewältigung aufzuzeigen. Die unabhängig von Hierarchiestufen betriebene Qualifizierungserhöhung der Beschäftigten, Verset­zungen auf Dauer oder unter Befristungsgesichtspunkten, die Umsetzung auf andere Tätigkeitsbereiche, An- und Umlernprogramme, eine abgestimmte Per­sonalbedarfsanalyse, die zeitweise Einführung von Kurzarbeit, eine andere Ver­teilung der Arbeitszeit könnten zu Maßnahmeprogrammen in Übereinstimmung mit den Betroffenen rechtzeitig abgestimmt werden.

Hier gilt es auch Wege zu finden, die das duale Vertretungsprinzip von Arbeit­nehmern berücksichtigen und die dennoch Lösungen zulassen, die sowohl ge­werkschaftliche Grundsätze als auch die betrieblichen Belange in Einklang brin­gen. Deshalb gehört es auch zu den besonderen Aufgaben eines Personalvor­standes, die tariflichen Gestaltungsinteressen der zuständigen Gewerkschaften mit in solche Gesamtüberlegungen einzubeziehen. Die gestalterische Einflußnah­me von Arbeitnehmervertretern und den Gewerkschaften lassen es möglich er­scheinen, krasse Formen von Konfliktauseinandersetzungen zu vermeiden und in der Regel zu gemeinsam getragenen Lösungen zu kommen.

Der Verlauf solcher Aushandlungsprozesse hängt im wesentlichen von der Nut­zung der zugelassenen Handlungsspielräume für den Arbeitsdirektor einerseits und dem partnerschaftlichen Verhandlungswollen andererseits ab.

Wenn Intentionen der Belegschaft und/oder der Gewerkschaften Berücksichti­gung finden, kann das auch im Interesse des Unternehmens und des sozialen Friedens in den Betrieben sein. Es entspricht auch dem Mitbestimmungsgedan­ken, wenn zwischen dem Arbeitsdirektor und den Arbeitnehmern ein Vertrau­ensverhältnis besteht, aus dem letztlich die Grundlagen für ein solches Miteinan­der bei Grundsatz und bei Tagesfragen entsteht. Deshalb kommt es auch sehr wesentlich darauf an, daß im Bereich der Personalverantwortung eine personelle Konstellation geschaffen wird, die unter Berücksichtigung von fachlichen Schwerpunkten dem hohen Anspruch einer Vertrauensbasis genügt. Als sehr hilfreich hat sich hier eine übersichtliche Organisationsgliederung und eindeutige Kompetenzzuweisung in den Funktionen und Stellen der durch den Arbeitsdi­rektor geführten Personalwirtschaft erwiesen.

VI Organisation und Aufgabenfelder des Personalbereiches In der betrieblichen Praxis kann dadurch eine sehr individuelle Personalbetreu­

ung stattfinden und dennoch eine gleichgerichtete Behandlung bei personalpoli­tischen Entscheidungen erfolgen. Im Wechselspiel von Vertrauen und Kontrolle