Der Arbeitsdirektor aus der Sicht des Betriebsrates 115

ist es dem Personalvorstand möglich, seine Zielvorstellung von Personalführung und Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat unter Berücksichtigung der fortwäh­renden Veränderungen im unternehmens- und gesellschaftspolitischen Bereich weitestgehend zu erreichen. Da die ständig fortschreitenden Technisierungen und Veränderungen in den Unternehmensorganisationen zu starken Verände­rungen in der Qualifikationsabforderung bei den Beschäftigten führen, gewinnt auf der einen Seite die Personalbeschaffung und auf der anderen Seite die be­triebliche Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeit zunehmend an Be­deutung. Aus der Sicht des Betriebsrates liegt hier für den Arbeitsdirektor ein so­zialpolitisches Betätigungsfeld, um eine anforderungsgerechte Personalweiter­bildung auszugestalten. Vorhandene Grundausbildungen und die Berufserfah­rungen müssen durch ein gezieltes und umsetzbares permanentes Weiterbil­dungsangebot so ergänzt werden, daß die Mitarbeiter in die Lage versetzt wer­den, den betrieblichen Wandlungsprozessen zu folgen.

Die Weiterbildungsinhalte müssen ohne Hierarchiegrenzen in Anlehnung an den tatsächlichen Bedarf und nach der Mitarbeiterstruktur ausgestaltet werden. Die entsprechenden Programme müssen vorausschauend zielgerecht entwickelt und methodisch richtig, d.h. auch durch den in Frage kommenden Mitarbeiterkreis akzeptierbar gemacht werden.

Wenn für Beschäftigte solche Qualifizierungsangebote vorhanden sind, wird sich auch daraus die Perspektive für die Zukunft ableiten lassen. Die Sorge um die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes und damit möglicherweise auch um die Grundlage der eigenen Existenz kann bei einer akut empfundenen Bedrohung so übermächtig werden, daß sich die Aufgeschlossenheit gegenüber neuen techno­logischen Entwicklungen in Ablehnung umkehrt.

Weiterbildung kann aus der Personalverantwortung nicht nur aus der Sicht der fast spezifischen Wissensvermittlung gesehen werden, sondern muß auch den Aspekt der Personalförderung und Mitarbeitermotivation betrieben werden.

Die Vorbereitung und ergänzende Wissensvermittlung für neue Aufgabengebiete muß ebenso rechtzeitig wie aufgabengezielt angeboten werden, ohne daß dem Betroffenen die Eigeninitiative für die eigene Weiterentwicklung gänzlich abge­nommen wird. Wenn diesem Umstand Rechnung getragen wird, ist zugleich für mehr Chancengleichheit bei notwendigen Nachbesetzungen von Arbeitsplätzen im innerbetrieblichen Arbeitsmarkt gesorgt. Darüber hinaus bieten sich durch eine solche Vorgehensweise Lösungsalternativen zur Deckung des Personalbe­darfs an und können in eine notwendige Personalentwicklungsplanung einge­baut werden.

Die Erwartungshaltung der Betriebsräte an den Arbeitsdirektor ist natürlich auch hier geprägt von dem Selbstverständnis einer gesetzmäßigen Beteiligung,