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Somit wird deutlich, daß der institutionalisierte Kon­flikt ein Gestaltungsproblem von besonderer Bedeutung darstellt. Letztlich entscheidet die Ausprägung der mehrdimensionalen Organisationsstruktur, z.B. der Um­fang der Leitungsspanne oder die Art der Kompetenzver­teilung, über Umfang und Intensität des Konfliktpo­tentials, welches bei der Zusammenarbeit zwischen den gleichberechtigten organisatorischen Einheiten zu be­rücksichtigen ist. Damit wird auch der Stellenwert er­kennbar, welcher der Beurteilung und der Handhabung

von Konflikten zukommt. Einerseits kann ein bestimmtes Konfliktpotential eine ernste Bedrohung für den Bestand der Unternehmung darstellen. Andererseits sind gerade Konflikte dazu geeignet, Spannungen transparent zu machen und die Suche nach Alternativen zu forcieren, welche das Überleben der Unternehmung in einer komple­xen und dynamischen Umwelt sichern helfen.

Die grundsätzlich für alle Bereiche menschlichen Han­

delns als gültig unterstellte Aussage, daß Konflikte n1)

"normal, ubiquitär, permanent und produktiv nutzbar sind, erhält durch ihre Institutionalisierung eine be­

sondere Qualität: in_welchem Umfang und welcher Inten­

sität, unter welchen integrativen und_ koordinativen Bedingungen können Konflikte in mehrdimensionalen Or­

ganisationsstrukturen ausgetragen werden und damit zu einer erfolgreichen Modifikation traditioneller Strukturalternativen?) beitragen? Damit ist die zentrale

1) xpüger(Konflikthandhabung) 15,

2)..:.. In ranghierarchischen Organisationsformen"vird

die Konfliktlösung durch die Tatsache erschwert,

daß Konflikt nicht formal anerkannt und damit legi­timiert ist. Die Legitimität des Konflikts würde mit der monokratischen Natur der Hierarchie nicht zu ver­einbaren sein": Thompson(Hierarchie) 225,