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Diese generellen Aussagen zu den Einsatzbedingungen mehrdi­mensionaler Organisationsmodelle, welche bei der durchaus vorhandenen Heterogenität der darunter subsumierten Organi­sationsmodelle notwendigerweise sehr vereinfachend sein muß­ten, implizieren folgende Ausprägung des Struktur- und des

Handlungsaspektes als allgemeine Konfliktursachen der Kon­fliktsituation.

Hinsichtlich des Aufgabenumfanges gilt, daß gesamtsystembe­zogene und bereichsübergreifende Aufgaben dominieren. In den einzelnen Unternehmungsbereichen werden die Aufgaben u.U, sehr unterschiedlich interpretiert. In der Regel werden zwar eng verbundene, aber doch aus verschiedener fachlicher Per­spektive betrachtete Aufgaben verfolgt: die Aufgabendiver­sität ist somit sehr hoch. Die Aufgabenerfüllung stellt für jeden Bereich einen großen Engpaß dar, weil die Aufgabenin­terdependenz beachtlich ist. Die Aufgabenstellung ist rela­tiv dauerhaft, mit langfristiger Bedeutung. Der Wiederho­lungsgrad der jeweiligen konkreten Aufgabe ist jedoch ge­ring. Die Verweildauer der Aufgabe ist höher als bei mehr­dimensionalen Organisationsformen, muß jedoch der größeren Komplexität und Dynamik der Aufgabenstellung Rechnung tra­gen.

Im Hinblick auf das Personenbild ist zu erwarten, daß die relativ hochqualifizierten Personen einen hohen Professio­nalisierungsgrad mit allen damit verbundenen Vorteilen(ho­he Leistungswilligkeit und-fähigkeit) und Nachteilen(z.B. hohe Mobilität) besitzen. Die Personendiversität ist wegen des schon beschriebenen Anforderungsprofils der Aufgabe ebenfalls sehr hoch. Dies gilt auch für ihre Beschaffbarkeit (hoher Enpaßcharakter). Für die Personen bedeutet die Existenz eines mehrdimensionalen Organisationsmodelles eine größere Dezentralisation von Entscheidungsaufgaben als bei mehrdi­mensionalen Organisationsformen. Insofern sind größere Mög­lichkeiten zur Partizipation an Entscheidungsprozessen und auch vielfältigere Möglichkeiten des Aufstiegs gegeben. Die­