zunehmendem Differenzierungsgrad der Organisationsstruk­tur als auch auf einer zunehmenden personalen Flexibili­tät beruhen. Gerade letztere ist auch erforderlich, weil mit zunehmendem Umfang bzw. zunehmender Intensität der mehrdimensionalen Strukturierung Konfliktsituationen an Transparenz verlieren.und bei zunehmender Dynamik immer später erkannt werden.

Mehrdimensionale Organisationsmodelle verfügen somit über ein größeres Flexibilitätspotential als mehrdimensionale Organisationsformen. Ein zunehmendes Flexibilitätspoten­tial ist jedoch gleichbedeutend mit einem abnehmenden Stabilitätsgrad. Schließlich ist die Fähigkeit zur schnel­len strukturellen Anpassung mit der Gefahr verbunden,

daß die Grenzen des Systems immer unklarer werden und durch zunehmende Desintegration sein Bestand gefährdet wird. Mehrdimensionale Organisationsformen verfügen da­gegen über ein größeres Stabilitätspotential: die Organi­sationsentwicklung verläuft in einer größeren Kontinuität. Im Extremfall gefährdet eine stabile Organisation aller­dings ebenfalls den Systembestand: eine Anpassung zwischen Umwelt und Unternehmung findet nicht mehr statt.

Deshalb sind Konflikthandhabungsmechanismen erforderlich, welche bei einer hohen strukturellen Flexibilität eine hohe Konflikttransparenz schaffen und eine Konfliktinten­sität gewährleisten, welche die integrativen 2) Wirkungen des Konfliktes fördert und somit den Systembestand nicht gefährden. Zuvor soll jedoch in einer speziellen Konflikt­analyse der Kompetenz- und der Entscheidungskonflikt be­schrieben und beurteilt werden. Eine Übersicht über die systembezogene Beurteilung der allgemeinen Konflikt­situation findet sich in Abb. 24.

Uygı, North/Koch/Zinnes(Integrative Functions) 355 ff.,

Coser(Konflikt) 158 ff.