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und mit der Gefahr verbunden, daß spätestens im Rahmen der koordinativen Gestaltungsproblematik für die Problem­lösung wesentliche Parameter unberücksichtigt bleiben.

Unter Beibehaltung der deshalb erwähnten Ausprägung des Aufgabenumfanges ist als alternative oder als flankierende Maßnahme zur Spezialisierungsstrategie in personalwirt­schaftlicher Hinsicht eine sorgfältige Abstimmung zwischen den mit diesem Aufgabenmerkmal verbundenen Anforderungen und den erforderlichen personalen Fähigkeiten‘vorzunehmen. Hierzu ist insbesondere die systematische Ausbildung von Führungskräften zu zählen, welche auf die Befähigung zur Übernahme von Positionen abzielt, welche in institutionali­sierte Konflikte einbezogen sind. Hierbei handelt es sich um die Aneignung von Führungstechniken, mit deren Hilfe Konflikte bewußt gemacht und analysiert werden können.

In engem Zusammenhang hierzu ist eine umfassende Personal­planung erforderlich, wobei durch job_rotation der Er­fahrungshorizont der Führungskräfte zu erweitern und das Problemverständnis für die einzelnen Konfliktparteien zu vertiefen ist. Faßt man diese integrativen Handhabungsmög­lichkeiten zusammen, ist anzunehmen, daß das Konfliktpo­tential bereichsüberschreitender und systembezogener Auf­gaben funktionalisiert werden kann.

Im Hinblick auf mehrdimensionale Organisationsformen ist zu erwarten, daß mit Hilfe der erwähnten Strategien ver­härtete Stab-Linien-Beziehungen verändert werden können.

Dygı, u.a. Krüger(Konflikte) 29-33,

Krüger(Konfliktsteuerung) passim.