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veränderten Funktion des Vorgesetzten, welche stärker

auf die Regelung von Arbeitsbeziehungen ausgerichtet ist

und ihre Legitimation weniger durch eine bestimmte Festle­gung von Verteilungsbeziehungen erhält, eine größere Konflikt­häufigkeit zu erwarten, deren Handhabung im koordinativen

Gestaltungszusammenhang der Führung erfolgen muß. 1)

- Kompetenzpartizipation

Die Untersuchung der Wirkungen des Kompetenzkonfliktes hat ergeben, daß integrative Möglichkeiten der Konflikthand­habung am Machtbereich, der Machtstärke und der Machtaus­dehnung der Konfliktparteien zugleich ansetzen müssen. Insofern bezieht sich die"Kompetenzpartizipation" nur

auf einen bestimmten, auf organisatorische Verteilungsbe­ziehungen und damit auf die Machtstärke der Konfliktpar­teien konzentrierten Konfliktbereich. Die umfassende Be­wältigung des durch den Kompetenzkonflikt zum Ausdruck kommenden Machtphänomens erfordert dagegen die zusammen­fassende Betrachtung der Handhabungsmöglichkeiten mehrerer Indikatoren der Konfliktsituation und erstreckt sich in ihrer Betrachtung letztlich auf die Ebene der zu unter­suchenden mehrdimensionalen Organisationsstruktur insge­samt(Organisationsmodell-Ebene).

Eine klare, eindeutige Kompetenzpartizipation 3) 1äßt sich mit Hilfe mehrerer organisatorischer Instrumente er­reichen. Erstens kann mit Hilfe von"W-Fragen" der Inhalt und der Umfang von Kompetenzen konkretisiert werden.

1) yg1, 5. 285 dA.

2) yg1. S. 214 ff. d.Ay sowie S. 279 ff. in Kap. D d.A.

3) zu Möglichkeiten der Kompetenzverteilung vgl.

Hofstetter(Kompetenzkonflikte) 311 ff. Drygi. Schemkes(Kompetenzabgrenzung) 437 ff. und Ss, 218 dıA.