Strategisches Personalmanagement 23

gleichsetzen. Charakteristisch für die begrifflichen Vorstellungen eines„Human Ressource Managements“ scheint das Streben zu sein, Konnotationen zu her­kömmlichen Vorstellungen eines Personalwesens vor allem in seiner frühen Ent­wicklungsphase der Personalverwaltung zu vermeiden(s. hierzu a. A. C. Wohl­gemuth). Zudem wird auf die enge Verknüpfung eines Managements von Hu­man-Ressourcen mit der strategischen Unternehmungsführung hingewiesen.

A. C. Wohlgemuth definiert den Begriff eines„Human Ressources Manage­ment“, indem er ihn abhebt auf„alle funktionalen, institutionellen und instru­mentellen Aspekte der Unternehmungsführung, die mit Fragen des Humanpo­tentials verbunden sind. Dabei wird mit Humanpotential die Gesamtheit menschlicher Arbeitskraft bezeichnet(Mitarbeiter und Führungskkräfte mit ih­rem Wissen, Können und Verhalten), aus der die Unternehmung besteht. Impli­zit wird davon ausgegangen, daß die volle Entfaltung dieses Potentials nicht automatisch erfolgt, sondern von vielen Faktoren abhängig ist, die zudem unter­schiedlich stark beeinflußbar sind“. Wesentlich an diesem Definitionsversuch er­scheint der Bezug zur Gesamtheit von Wissen, Können und Wollen der mensch­lichen Arbeitskraft. Obwohl der Begriff der„Human-Ressourcen“ oder des „Human-Potentials“ nach wie vor an elementhaften— und hier teils derivativ­logistischen— Vorstellungen eines Potentialsmanagements allerdings im Sinne einer Human-Problemlösungskapazität— klebt, wird mit ihm ein Brücken­schlag zu beziehungsorientierten integrativ-systematischen Gestaltungs- und Entwicklungsaspekten des Sozialsystems der Unternehmung in den Kongruenz­feldern(5) und(6) und seinem Verhältnis zur ökonomischen Dimension im Kon­gruenzfeld(2) deutlich.

1.3 Vom substantiellen zum symbolischen Management humaner Ressourcen

Gehen Ansätze der Personalplanung eines am Wissen, Können und Verhalten der menschlichen Arbeitskraft orientierten Managements humaner Ressourcen vor allem von substantiell lenkenden und gestaltenden Eingriffen in das sozio­ökonomische System aus, ist die Ausstrahlung eines die Sozialdimension nach­haltig beeinflussenden symbolischen Managements bislang ein weitgehend unbe­ackertes Feld meist zufälliger Entwicklungen geblieben. Offensichtlich nimmt in unserer modernen Welt mit dem wachsenden Auseinanderklaffen von zu verar­beitender Komplexität und der dem Menschen gegebenen begrenzten Fähigkeit hierzu die Neigung zu, sich mehr an emotional verstehbaren, symbolischen Si­gnalen zu orientieren als den hoch-komplexen, substantiellen„hard-facts“ sach­rational auf den Grund zu gehen.

Erst heute werden im Verständnis vom Entstehen und Verändern von Unterneh­mungskulturen(s. u.a. Terence E. Deal und Alan A. Kennedy) neben anderen auch symbolische Erscheinungen problematisiert.„Soziale Systeme haben sich