Strategisches Personalmanagement 25

a) Das Erreichen eines steten Bewußtseins für die symbolischen Wirkungen sub­stantiellen Handelns. Als Wirkung wird die Erkenntnis erstrebt, daß substan­tielles Vorgehen, das in isoliert sach-rationaler Betrachtung zielführend sein kann, im sozio-emotionalen Bereich im Hinblick auf seine gegenüber dem kulturellen Code konträren, symbolischen Signale kontproduktiv wird, in­dem Unsicherheit und Orientierungslosigkeit erzeugt werden.

b) Die gezielte Manipulation des kulturellen Codes im Sinne von Th. Dyllik, um „für akzeptierte, gemeinsame Interpretationen und Erklärungen einer wider­sprüchlichen Wirklichkeit zu sorgen, die als Basis für das produktive Han­deln dienen können. Management wird deshalb zur Manipulation sprachlich und symbolhaft vermittelter Strukturen, zur Manipulation von Mythen, Symbolen und Etiketten, von Denk-, Sprach- und Interpretationsmustern“.

Die Harmonisation des kulturellen Codes im Sozialsystem Unternehmung ist eine Aufgabe des Personalmanagements, die deutlich über das bisherige eher substantielle Verständnis hinausgeht, indem es die langfristig-evolutorische Per­spektive der Entwicklung einer„spontanen“ Ordnung im Wechselspiel von Er­eignis und Wahrnehmung, von Wollen und Werden im Sachlichen und im Sozia­len im Kongruenzfeld(7) aufgreift und im Kongruenzfeld(6) eine Grundlage da­für schafft, daß diese Evolution nicht völlig dem Zufall überlassen bleibt(vgl. auch Probst, 1987).

1.4 Vom substantiellen und symbolischen Management der Human-Ressourcen zur Interessen- und Zielharmonisation

Die Interaktion zwischen der sach-rational ausgelegten ökonomischen Dimen­sion und der sozio-emotional sich entwickelnden sozialen Dimension einer Un­ternehmung verlangt einen Ausgleich von Interessen und die Definition ökono­misch und sozial abgestimmter Ziele.

Strategisches Personalmanagement kann in einem weiteren Begriffsverständnis auch derartig interpretiert werden, daß es diesen komplexen Zusammenhang des Ausgleichs von ökonomischen und sozialen Interessen und Zielen in einer Unter­nehmung im Kongruenzfeld(2)(vgl. Zander und Reineke) als gestalterische(ne­ben anderen) Determinanten der Entwicklung einer Unternehmungskultur ab­deckt. Im Sinne unternehmungspolitischer Konzepte, wie sie Hans Ulrich ent­wickelt hat, geht es dabei um die Integration des ökonomischen und des sozialen Unternehmungskonzeptes(unter Beachtung der nur begrenzt gestaltbaren Ei­gendynamik des Sozialsystems) der Unternehmung, zusätzlich und aufs engste verbunden mit dem Management von humanen Ressourcen. Ein derartiges und umfassenderes Verständnis vom strategischen Personalmanagement löst sich weit stärker von den mehr technologischen Bezügen einer„dienenden“ Rolle langfristiger Personalplanung und geht deutlich weiter als der Aufbau strategi­