Strategisches Personalmanagement Z7

„what responses are feasable in the light of available information“(Igor An­soff). Damit werden Chancen und Risiken bzw.„Potentialitäten“ und„Even­tualitäten“(E. Zahn) bedeutsame Objekte eines strategischen Managements, wobei diese über schwache Signale(„weak signals“) eher qualitativ als quanti­tativ einzufangen sind. Strategisches Management ist demnach ein langfristiges, globales Management der Unternehmungsentwicklung, das die Komplexität über die Evaluation schwacher Signale in Strategien umsetzt, die den Aufbau zu­künftiger Erfolgspotentiale unter Nutzung gegenwärtiger Erfolgsmöglichkeiten zum Gegenstand hat. Dabei ist bei steigender Dynamik ein Rückgriff bzw. eine Einbeziehung individueller(oder kollektiver) Wertvorstellungen der Manager unabdingbar, wenn„alternative Zukunften des Systems qua subjektiver Setzun­gen ersatzweise(Fehlen systemrationaler Daten) definiert werden“(Peter Rö­thig).

Eine Entwicklung hin zu einem originären strategischen Personalmanagement, das direkt an den Interessen und ihrer Transformation in generelle Ziele der Un­ternehmung ansetzt, entspricht dann einer normativen Festlegung und folgt aus ihrer angenommenen Relevanz und Instrumentalität für bestimmte Interessen an der Unternehmung(D. E. Dimick und V. V. Murray). Sein strategischer Cha­rakter„läßt sich aber auch ohne Rückgriff auf normative Postulate begründen. Zum einen umfassen Entscheidungen im Personalbereich eine Fülle unterschied­licher Einzelaspekte, die z.B. über Fragen quantitativer Bedarfsbestimmung hinaus in qualitative Bereiche reichen, wie etwa Aufstiegsentscheidungen und Fragen interaktioneller Personalführung. Zum anderen sind Strategien... nicht unbedingt und ausschließlich herausragende, punktuelle Ereignisse. Strategien lassen sich auch als konsistentes Muster in einer Sequenz von Einzelentscheidun­gen denken. Damit gewinnt die Zusammenschau einer Fülle von zunächst opera­tiv anmutender personalbezogener Einzelentscheidungen strategischen Charak­ter...“(Peter Röthig, s.a. D. E. Dimick und V. V. Murray).

Die Entwicklung eines strategischen Personalmanagements verlagert den Blick­punkt von elementhaften personalen Ressourcen, die mehr oder weniger logi­stisch zum Erreichen ökonomischer Ziele benötigt werden, zum politischen Ziel­aspekt einer Harmonisation ökonomischer und sozialer Interessen, zur kogniti­ven und affektiven Problemlösungskapazität des Humanpotentials und der Ge­staltung von Rahmenbedingungen für die Evolution von Kulturen als Versuch der Verformung eines Verhaltenskorridors humaner Elemente im sozialen Bezie­hungsnetz einer Unternehmung.

Diese Betrachtung des strategischen Personalmanagements verlangt von der Ma­nagementpraxis nichts weniger als eine Emanzipation der strategischen Dimen­sion des angesprochenen Problemkreises von den sich vielfach erst gerade ent­wickelnden mittel- oder langfristigen Personalplanungen(Jürgen Drumm). Sie