28 Strategisches Personalmanagement
ist kaum organisatorisch in einem spezialisierten Fachressort zu verankern, denn sie gehört zum originären Grundbestand jeglicher unternehmungspolitischer Erwägungen im Rahmen der Führungsaufgabe:„Strategische Entscheidungen zur Personalarbeit sind damit nicht nur Aufgabe einer der Unternehmungsstrategie nachgelagerten funktionalen Teilstrategie. Vielmehr sind sie untrennbar verbunden mit konstitutiven Entscheidungen zu allgemeinen Unternehmenszielen, zum personellen Potential und sozialen Verhaltensnormen“(Rolf Wunderer). Ökonomischer und sozialer Interessenausgleich und seine Umformung in eine sinnhafte„mission“(Russell L. Ackoff) für das sozio-ökonomische System Unternehmung stellen— wenn der inter- und intrasystematische„fit“ gelungen ist — über die Potentialität des Humanen und Sozialen eine Vorformung für die Entwicklung einer zukunftsorientierten Unternehmungskultur dar.
IV Funktionen eines strategischen Personalmanagements
Ein derart verstandenes strategisches Personalmanagement, das über ein reines Potentialmanagement des Personals hinausgreift und auf die Entwicklung des Sozialsystems Unternehmung zielt, erfüllt im unternehmungspolitischen Kontext eine Reihe als strategisch einzustufender Aufgaben, die zusammenfassend in skizzenhafter Form in Abb. 3 dargestellt sind.
1 Ausgleich von ökonomischen und sozialen Interessen durch Zielharmonisation
Interessen- und Zielharmonisation als originäre unternehmungspolitische Aufgabe ist im Grenzbereich von Ökonomischem und Sozialem durch das strategische Personalmanagement zu bewirken. Daß selbst Personalplanung ohne diesen originären Zielbezug nicht denkbar ist, wurde bereits 1965 durch Hans Ulrich und Robert Stärkle herausgestellt, die mit ihrem Konzept eine Abkehr vom traditionellen„demand-supply“-Paradigma traditioneller Personalvorstellungen vollzogen:„Man kann deshalb sagen, daß die höchste Stufe der Personalplanung das Planen einer umfassenden Personalpolitik für das Unternehmen ist.... Naturgemäß handelt es sich dabei um eine Zielplanung...“.
Funktion eines strategischen Personalmanagements ist zunächst die Interessenund Zielharmonisation von ökonomischen und sozialen, von institutionellen und individuellen Ansprüchen, um eine möglichst eindeutige„strategische Positur“ zu erreichen, die das System seinen aktuellen und personellen Ressourcen gegenüber einnimmt. Im Sinne Cuno Pümpins läßt sich diese Positur auch als eine(Meta-)strategische Erfolgsposition interpretieren, die in tragender Weise die Entwicklung und Nutzung anderer Erfolgspotentiale fördert.