Strategisches Personalmanagement 29

Ein Herausstellen der Bedeutung dieser Funktion eines strategischen Personal­managements geht von der Annahme einer immanenten Divergenz von Interes­sen und Zielvorstellungen von Teilnehmern und Mitgliedern eines Systems aus und der Einsicht, daß ein Interessenausgleich und eine Zielharmonisation eine tragende Notwendigkeit für die Gewährung von Überlebens- und Entwicklungs­fähigkeit einer Unternehmung darstellt.„ Interessen, Strebungen und Motive treffen bei Ausbruch eines Konfliktes wegen ihrer Verschiedenartigkeit nicht nur aufeinander... Zugleich bietet der Konflikt die Chance zu ihrer fruchtbaren Synthese... Die positiven Folgen der Konflikthandhabung können sich aller­dings erst dann einstellen, wenn es gelingt, sachlich überzeugende Lösungen zu finden und die beim Ausbruch eines Konflikts unweigerlich entstehenden Emo­tionen zu überwinden... Unternehmungen haben eine wirtschaftliche Zielset­zung zu erfüllen und die materiellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter so gut wie möglich zu berücksichtigen. Beides sind Zielgrößen, die in Abhängigkeit vonein­ander stehen. Ihre beiderseitige volle Erfüllung wird allenfalls in einem nur theo­retisch vorstellbaren Grenzfall denkbar sein“(Ernst Zander).

Eine harmonisierte Zielvorstellung kann ihre fördernde Wirkung gegenüber der Unternehmungsentwicklung jedoch nur entfalten, wenn die in ihnen enthalte­nen, Orientierung schaffenden Informationen auch abgerufen und verstanden werden können. Sie sollten daher im Unternehmungskonzept ihren deutlichen Niederschlag finden und in Form des Leitbildes einer Unternehmung jederzeit abrufbar sein. Hinzu treten muß die konsequente symbolische Vertretung der konzeptionellen und im Leitbild verfaßten substantiellen Vorstellungen durch Vorbild und Vorleben seitens des Managements, um eine gebündelte Verhaltens­entwicklung in einer als systemtragend erkannten Richtung zu bewirken. Ohne die Vermittlung der Sinnhaftigkeit von Unternehmungskonzepten durch konsi­stentes Handeln kann Substantielles im Sozialsystem Unternehmung nicht grei­fen, wie wiederum Substantielles symbolisch wirkt und damit Sinnzusammen­hänge herstellen und verändern kann.

2 Entwicklung eines akquisitorischen Potentials für die Systemmitgliedschaft

Erich Gutenbergs Vorstellungen des Aufbaus von akquisitorischen Potentialen im Absatzbereich der Unternehmung durch den gezielten Einsatz absatzpoliti­scher Instrumente läßt sich unschwer auch auf die Beschaffungsseite einer Un­ternehmung und hier in erweiterter Bedeutung auch auf den Personalsektor übertragen. Eine langfristige Funktion strategischen Personalmanagements ist es, gegenüber potentiellen und aktuellen Mitgliedern ein derartiges akquisitori­sches Potential aufzubauen, das Mitgliedschaftsentscheidungen positiv beein­flußt. Dies gilt bei der Anwerbung neuen Personals(Bewerbungs- und Eintritts­entscheidungen) in gleicher Weise wie für die steten Mitgliedschaftsentscheidun­gen des bereits beschäftigten Personals(Fluktuationsentscheidungen).