42 Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements
mit dem die folgenden Aktivitäten bei der Implementierung der gewählten Unternehmensstrategie verwendet werden:(1) Abstimmung des Führungskräfteeinsatzes mit den strategischen Unternehmensplänen,(2) Identifizierung der benötigten Management-Qualifikationen zur langfristigen(erfolgreichen) Unternehmensführung,(3) Änderung bestehender Entlohnungssysteme für Führungskräfte, um sie für die Erreichung langfristiger strategischer Unternehmensziele zu motivieren,(4) Änderungen im Bereich der Personalauswahl und-beförderung sowie beim Personaleinsatz zur Unterstützung der Strategieimplementierung,(5) zukunftsbezogene Beurteilung der Führungskräfte nach ihrem Beitrag zur Erreichung strategischer Unternehmensziele,(6) Personalentwicklung zur Unterstützung strategischer Änderungen,(7) Karriereplanung als Grundlage für die strategiegerechte Bereitstellung von Führungskräften. Mehr noch als im Bereich der Strategieplanung ließen die Befragten die Notwendigkeit erkennen, die Rolle des Personalmanagements bei der Strategieimplementierung zu verstärken und die genannten Instrumente vermehrt einzusetzen.
Für den Michigan-Ansatz ergibt sich daraus die Konsequenz, die strategische Rolle des Personalmanagements auszuarbeiten und praktische Handlungsempfehlungen zur Anwendung in den Unternehmen abzugeben. Im Mittelpunkt des Interesses steht dabei vor allem die Frage, wie das SPM zu gestalten ist, damit es effizient zur Implementierung der Unternehmensstrategie beitragen kann.
2 Strategisches Personalmanagement als spezielle Entscheidungsebene des Funktionsbereiches„Personalmanagement“
Die Abgrenzung des SPM gegenüber anderen Teilbereichen des Personalmanagements erfolgt in Anlehnung an die Typologie der Entscheidungsebenen von Anthony(1965), der drei Ebenen(„levels of management“) unterscheidet:
@ strategische Ebene(strategic) -@ taktische Ebene(managerial) ®@ operative Ebene(operational)
Die im vorliegenden Zusammenhang allein interessierende strategische Ebene hat typischerweise solche Entscheidungen zum Inhalt, die langfristig angelegt sind, erheblichen Ressourceneinsatz erfordern und die Organisation wesentlich beeinflussen. Sie werden als strategische Entscheidungen bezeichnet. Die typischen Inhalte von strategischen Aufgaben der obersten Geschäftsleitung(„business functions“) und des Personalmanagements(„Human resource functions“) sind in Abb. 1 im Vergleich zur taktischen und operativen Entscheidungsebene dargestellt.