52 Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements

duktdifferenzierung“ gegenüber der Konkurrenz durch spezielle Produktmerk­male, Technologie, Kundendienst etc. Beide Strategien stellen bestimmte Anfor­derungen an das SPM, die durch strategiegerechte Personalauswahl,-entwick­lung,-beurteilung und-entlohnung zu erfüllen sind, damit sie erfolgreich imple­mentiert werden können. Auf dieses spezielle Effizienzkriterium bezieht sich die Definition:„Strategic human resource management implies designing HR poli­cies to match the particular competitive strategy of the firm“?!,

c) Innovation und Flexibilieät

Unternehmen in turbulenten Umwelten sind auf Innovationsfähigkeit und Flexi­bilität angewiesen, um im Wettbewerb bestehen zu können. Dem SPM fällt in dieser Situation die wesentliche Aufgabe zu, die Anpassungsfähigkeit der Unter­nehmung durch Schaffung von Bedingungen zu unterstützen, welche weitere Kostensenkung, weitere Produktdifferenzierungen, die Entwicklung neuer Pro­dukte und Technologien begünstigt. Dazu gehört auch die Überwindung von Widerständen gegen Änderungen. Innovation und Flexibilität sind daher wichti­ge Effizienzkriterien des SPM.

d) Innerbetriebliche Integration von Organisationseinheiten

In großen, multinationalen Unternehmen mit Niederlassungen und Tochterge­sellschaften im Ausland ist die Integration der verschiedenen, weitgehend selb­ständig arbeitenden Organisationseinheiten besonders schwierig. SPM kann und soll zur Lösung des Integrationsproblems beitragen(vgl. Abschn. 3).

e) Kulturabhängigkeit der Effizienzkriterien

Welches der genannten Effizienzkriterien des SPM dominiert, ist nach Evans vor allem von der jeweiligen Organisationskultur abhängig. Evans unterscheidet in Anlehnung an Ouchi drei Typen der Organisationskultur.??

® die„bureaukratische“ Organisation ®@ die„marktorientierte“ Organisation ® die„Clan“-Organisation

(1) SPM in„bureaukratischen“ Organisationen

In der„bureaukratischen“ Organisation erhält das Effizienzkriterium„soziale Gerechtigkeit und zwischenmenschliche Beziehungen“ für das SPM ein besonde­res Gewicht. Es handelt sich um eine Kultur, welche die Autorität des Vorgesetz­ten aufgrund seiner Legitimitätsmacht, rationale Arbeitsteilung und die Not­wendigkeit von Grundsätzen und Verfahrensvorschriften— so z. B. der Arbeits­bewertung als Grundlage einer„gerechten“ Entlohnung— betont. Leistung und Organisationsloyalität werden durch Arbeitsplatzsicherheit und faire Bezahlung