54 Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements

vorherrscht, ist durch das SPM grundsätzlich beeinflußbar. SPM kann die beste­hende Kultur unterstützen und verstärken oder aber kulturelle Veränderungen einleiten, so z.B. durch Neubesetzung von Führungspositionen. Diesen Aspekt hebt Evans besonders hervor, wenn er schreibt:„... human resource manage­ment can be viewed as managing the culture of the firm“2. Das vierte Effizienz­kriterium des SPM, die Integration von Organisationseinheiten, ist vor allem in komplexen, multinational tätigen Unternehmen wichtig. Dieses Sonderproblem wird im Rahmen des INSEAD-Ansatzes besonders eingehend behandelt.

3 Strategisches Personalmanagement in multinationalen Unternehmen

Das Hauptinteresse des INSEAD-Ansatzes gilt den Möglichkeiten und Bedin­gungen einer effizienten, zielbezogenen Gestaltung des SPM in komplexen, mul­tinationalen Unternehmen.** Die Problemsituation dieser Unternehmen ist da­durch charakterisiert, daß sie auf heterogenen Produktmärkten in Regionen mit unterschiedlichen sozialen und kulturellen Bedingungen tätig sind und ein mehr oder weniger engmaschiges Netz von Niederlassungen und Tochtergesellschaften betreiben. Die Frage stellt sich, ob und wie SPM in dieser Situation zur ange­strebten Integration der einzelnen, auseinanderdriftenden Organisationseinhei­ten des Unternehmens beitragen kann. Ausgangspunkt der Analyse ist die Ein­bettung des SPM in die Organisationshierarchie.

a) Hierarchische Differenzierung des Strategischen Personalmanagements

Evans Theorie des SPM in multinationalen Unternehmen geht davon aus, daß mehrere Ebenen der Organisationshierarchie als Entscheidungsträger beteiligt sind?$, nämlich die

® Unternehmensebene(=„corporate level“)

® Geschäftsbereichsebene(= divisional level“)

®@ Werks- bzw. Niederlassungsebene(= business element level“,„subsidiary le­vel“).

Inhalt und Umfang des SPM ist je nach Hierarchieebene verschieden. aa) SPM auf Unternehmensebene Typische Aufgaben des SPM auf Unternehmens- bzw. Konzernebene sind:

(1) die Formulierung genereller, unternehmensweiter Grundsätze und Richtli­nien für das Personalmanagement auf nachfolgenden Hierarchieebenen und deren Durchsetzung;

(2) die Entwicklung und der Einsatz strategischer Personalressourcen, d.h. von qualifizierten Führungskräften, die im Bedarfsfall von einem Geschäftsbe­reich(„Division“) zum nächsten versetzt werden können.