Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements 57

ten regeln, wie z.B. Leistungsbeurteilungen durchgeführt und welche Entloh­nungssysteme für Arbeiter und Angestellte praktiziert werden sollen. Es besteht kein oder nur ein eng begrenzter Handlungsspielraum für ein eigenständiges SPM auf der Werks- und Niederlassungsebene. Das Unternehmen reagiert auf die unterschiedlichen sozio-kulturellen Bedingungen in den einzelnen Regionen, indem es die Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter weltweit sorgfältig kon­trolliert:„It selects and retains those people in any given country who most clo­sely fit with its own cultural values.“?! Hinzu tritt eine intensive Personalent­wicklung, welche die Internalisierung der Organisationskultur fördern soll.

bb) SPM bei„polyzentrischer“ Anpassungsstrategie

Die„polyzentrische“ Strategie ist eine alternative Reaktion auf heterogene sozio­kulturelle Umweltbedingungen. Sie stützt sich im Gegensatz zur„globalen“ Stra­tegie auf das Prinzip der Dezentralisierung und der Delegation von Entschei­dungsbefugnis und Verantwortung. Die Implementierung dieser Strategie erfor­dert ein weitgehend dezentralisiertes SPM, das vom lokalen Management der einzelnen Niederlassungen getragen wird. Einheitliche, unternehmensweite Richtlinien und Grundsätze, die den personalpolitischen Handlungsspielraum des lokalen Managements einengen könnten, gibt es im Fall der„polyzentri­schen“ Strategie nur wenige und dann lediglich als Rahmenvorschriften.

SPM bei„polyzentrischer“ Strategie wird von Evans wie folgt zusammengefaßt: „Adaption to local socio-cultural circumstances is the task of the local general manager, personnel officer and other executives, at best loosely circumscribed by corporate gudelines.“?2

cc) Wahl der Anpassungsstrategie bei heterogenen sozio-kulturellen Umwelt­bedingungen

Nach Evans ist keine der beiden Anpassungsstrategien der anderen prinzipiell überlegen oder unterlegen. Sowohl die„globale“ als auch die„polyzentrische“ Strategie können effizient sein, vorausgesetzt, daß SPM mit der gewählten Stra­tegie abgestimmt ist, sie unterstützt:„Effectiveness in adaption to socio-cultural differences appears to be a function of the internal consistency of policy and practice within the chosen strategy.“

Allerdings sind Nutzen und Kosten der beiden Strategien für das Unternehmen verschieden. Die„globale“ Anpassungsstrategie hat den Vorteil, daß die Inte­gration der einzelnen Organisationseinheiten tendenziell besser gelingt als bei der „polyzentrischen“ Anpassungsstrategie. Dafür müssen jedoch höhere Kosten aufgewendet werden; außerdem besteht bei der„globalen“ Strategie erhöhte Ge­fahr der„Betriebsblindheit“.