Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements 61

2 Identifizierung und Messung von Personalstrategien

Kann man Personalstrategien messen? Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um dieses Problem zu lösen. Der Stuttgarter Ansatz verwendet eine Methode, die zwar relativ aufwendig ist, dafür aber den Vorteil bietet, mit einem Minimum an

Prämissen auszukommen. Die Methode sieht eine vierstufige Vorgehensweise

vor:

Stufe 1: Erstellung eines Katalogs von personalpolitischen Entscheidungsvaria­blen(insgesamt 25 Einzelvariable), die alle wesentlichen Teilfunktionen des Personalmanagements, wie z.B. Personalplanung, Personalbe­schaffung, Personalentwicklung, Entlohnung etc. abdecken;

Stufe 2: Operationalisierung der einzelnen Entscheidungsvariablen durch ein oder mehrere Items(insgesamt 116 Items), die verschiedene Ausprä­gungen haben können. Diese Ausprägungen werden durch vorgegebene 7-Punkte-Skalen gemessen;

Stufe 3: Durchführung der Befragung zur Messung der tatsächlichen Ausprä­gung der Items in der Stichprobe. Befragt wurden ausschließlich die für den Personalbereich zuständigen Vorstandsmitglieder und Führungs­kräfte;

Stufe 4: Aggregierung der Befragungsergebnisse und Auswertung mittels Fak­toranalyse(Hauptkomponentenmethode).

Die Methode ist bereits an anderer Stelle im Detail dargestellt worden und soll hier nicht weiter interessieren. Nach dem Stuttgarter Ansatz werden in der Un­ternehmenspraxis vier verschiedene Personalstrategietypen verwendet:

(1) die Personalentwicklungs-Strategie

Es wird intensive Aus- und Weiterbildung betrieben. Die Personalplanung ist langfristig angelegt. Offene Stellen werden soweit wie möglich aus den eigenen Reihen besetzt. Müssen Stellen durch Einstellung vom externen Arbeitsmarkt beschafft werden, dann erfolgt dies nach intensiver Personalwerbung und einge­hender Personalauswahl;

(2) die Personalbeurteilungs-Strategie

Der Leistungsbeurteilung fällt eine Schlüsselrolle zu. Sie bildet die Grundlage für leistungsbezogene Entlohnung und für die Personalentwicklung. Dagegen fehlen typischerweise Arbeitsbeschreibungen und analytische Arbeitsbewer­tungsverfahren. Es wird aktive Personalwerbung betrieben, aber die Auswahl­verfahren sind weniger streng als z. B. bei der Personalentwicklungs-Strategie;