62 Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements

(3) die Personalverwaltungs-Strategie

Sämtliche Personalaktivitäten werden mit relativ geringer Intensität durchge­führt. Eine Ausnahme bildet die kurzfristige Personalplanung mit den Schwer­punkten„Personalbedarfsplanung“ und„Personalkostenplanung“. Offene Stel­len werden vorwiegend„von außen“ besetzt, dabei werden typischerweise nur geringe Anstrengungen unternommen, geeignete Kandidaten zu suchen und sy­stematisch auszuwählen. Im übrigen beschränkt man sich auf das unbedingt Notwendige;

(4) die Personalforschungs-Strategie

Diese Personalstrategie ist vor allem gekennzeichnet durch intensive Arbeits­marktforschung(intern und extern) sowie durch die regelmäßige Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Durch derartige Aktivitäten sollen offenbar Chan­cen und Risiken der externen Umwelt wie auch die Stärken und Schwächen des vorhandenen Mitarbeiterpotentials und des Personalmanagements erkannt wer­den, um rechtzeitig reagieren zu können. Die Personalforschungs-Strategie stützt sich mehr als andere Personalstrategien auf Leistungsanreizsysteme. Im übrigen bemüht man sich um eine strenge Auswahl von externen Bewerbern.

Die genannten Personalstrategien unterscheiden sich weniger durch das Vorhan­densein oder Nicht-Vorhandensein von Aktivitäten, sondern eher durch das un­terschiedliche Gewicht bzw. die unterschiedliche Intensität, die den einzelnen Aktivitäten beigelegt wird. Zentralproblem des Stuttgarter Ansatzes ist die Frage nach den Determinanten, welche die— bewußte oder unbewußte— Wahl dieser Personalstrategien in der Unternehmenspraxis beeinflussen.

3 Einflußfaktoren der Personalstrategiewahl

Für die empirische Untersuchung wurde das folgende Modell der Personalstrate­giewahl zugrundegelegt(vgl. Abb. 6).

Das Modell läßt die folgenden Haupteinflußfaktoren der Personalstrategiewahl erkennen:

®@ externe Umweltbedingungen des Unternehmens ® die gewählte Unternehmensstrategie @ die formale Organisationsstruktur