64 Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements

Befund 1: Die Wahl der Personalstrategien hängt wesentlich von der gewählten Unternehmensstrategie ab.“

(1)„Verteidiger“ präferieren die„Personalverwaltungs-Strategie“. Verteidiger suchen nach einer sicheren Marktnische in einem relativ stabilen Markt und verteidigen den einmal errungenen Marktanteil durch Wettbewerbsvorteile, wie z.B. höhere Qualität, besseren Kundendienst, niedrigere Kosten und Preise etc. gegenüber Konkurrenten.\ „Prospektoren“ präferieren die„Personalbeurteilungsstrategien“. Prospek­toren sind typischerweise in einem breit gestreuten Feld von Märkten tätig, die immer wieder neu fest gelegt werden. Ein„first in“ auf diesen Märkten mit neuen Produkten/Dienstleistungen wird angestrebt. Schnelle Reaktion auf sich bietende Marktchancen ist gefordert.

„Risikostreuer“ präferieren die„Personalentwicklungs-Strategie“. Risiko­streuer bieten tendenziell ein festes Programm von Produkten/Dienstlei­stungen an. Es werden jedoch auch Möglichkeiten wahrgenommen, nach eingehender Marktanalyse neue Produkte/Dienstleistungen anzubieten; ein „first in“ wird dabei nicht unbedingt angestrebt.

„Reagierer“ konnten in der vorliegenden Studie nur in einem Einzelfall er­mittelt werden. Welche Personalstrategie derartige Unternehmen, die primär auf Umwelteinflüsse reagieren statt zu agieren, präferieren, bleibt daher of­fen.

„Hypertypen“ präferieren sowohl die„Personalentwicklungs-Strategie“ als auch die„Personalforschungs-Strategie“. Es handelt sich um besonders gro­ße, divisionalisierte Unternehmen, die mehrere Unternehmensstrategien gleichzeitig oder Mischtypen verwenden.

Befund 2: Die Wahl der Personalstrategie wird teilweise auch durch die Umwelt beeinflußt. Mit zunehmender Umweltdynamik und-heterogenität wird die Personalbeurteilungs-Strategie stärker präferiert. Dagegen wird die Personalverwaltungs-Strategie weniger eingesetzt, wenn die Umweltheterogenität und die Umweltherausforderung zunehmen.

Befund 3: Die Personalentwicklungs-Strategie wird mit zunehmender Betriebs­größe stärker bevorzugt. Die übrigen Personalstrategien sind weitge­hend unabhängig von der Betriebsgröße. Ein Einfluß der Ressourcen­verfügbarkeit ist nicht nachweisbar.

Befund 4: Zwischen den einzelnen Personalstrategien und verschiedenen Aspek­ten der formalen Organisationsstruktur besteht ein enger Beziehungs­zusammenhang. Dies gilt vor allem für die Personalentwicklungs­Strategie, die nach Notwendigkeit und Realisierbarkeit in starkem Maße von der jeweiligen Organisationsstruktur abhängig erscheint.