Konzeptionen des Strategischen Personalmanagements 65

Befund 5: Keine der untersuchten Personalstrategien ist den anderen Personal­strategien an Effizienz überlegen. Dies gilt grundsätzlich auch für die Unternehmensstrategien; bestimmte Unternehmensstrategien erschei­nen bei einzelnen Effizienzkriterien tendenziell überlegen, bei ande­ren unterlegen.

Die interessante Frage, welche Personalstrategie für welche Unternehmensstra­tegie am günstigsten wäre, muß wegen der geringen Stichprobe offen bleiben.

4 Der Beitrag des Stuttgarter Ansatzes zur Weiterentwicklung des Strategischen Personalmanagements

Gegenüber dem Michigan- und INSEAD-Ansatz kann der Stuttgarter Ansatz in verschiedener Weise zur Weiterentwicklung des Strategischen Personalmanage­ments beitragen:

(1) Zur Sollzustandsbeschreibung(„was soll sein?“;„was soll geschehen?“) tritt ergänzend die nicht weniger wichtige Istzustandsanalyse(„was ist bereits vorhanden?“;„wie gut oder wie schlecht hat sich dies bewährt?“). Damit wird der Bereich des Strategischen Personalmanagements für die empirische Forschung erschlossen und ein erster Schritt in Richtung auf theoretisch fun­dierte Handlungsempfehlungen getan; die vorherrschende Annahme des„weißen Flecks“— es gibt noch keine Per­sonalstrategien in der Unternehmenspraxis, sie müssen erst entwickelt wer­den— wird konfrontiert mit der Tatsache, daß bereits mehr oder weniger bewußt geplante Personalstrategien eingesetzt werden, die mit der jeweiligen Unternehmensstrategie abgestimmt sind. Dies bedeutet eine wesentliche Än­derung in der Problemperspektive. Die Analyse und Bewußtmachung der praktizierten Personalstrategien erscheint als ein wichtiger Schritt im Prozeß der Planung von Personalstrategien, der bislang vernachlässigt wurde; (3) mit der Untersuchung der Personalstrategien wird die Aufmerksamkeit auf die Handlungsalternativen gelenkt, die das SPM besitzt. Das SPM wird als ein eigenständiger Bereich der Strategieformulierung aufgewertet; aus der Sicht des Stuttgarter Ansatzes vernachlässigt der Michigan-Ansatz das unterschiedliche„Gewicht“, die unterschiedliche Intensität, mit der die einzelnen Personalfunktionen als Element des Systems„Strategisches Perso­nalmanagement“ erfüllt werden können. Je nachdem, welche Unterneh­mensstrategie verfolgt wird, sind die„Gewichte“ anders zu setzen. Ein weite­rer Ansatzpunkt der Kritik bieten die Strategie-Struktur— SPM— Bezie­hungen, die im Lichte der empirischen Forschungsergebnisse zu überprüfen sind; (5) aus der Sicht des Stuttgarter Ansatzes lassen die„bureaukratische Organisa­tion“, die„marktorientierte Organisation“ und die„Clan-Organisation“ des

(2

—

(4

—