Führungslehre— Abschied vom Modelldenken 253

® Freiraum für eigenständiges Unternehmertum, deshalb kleine operative Ein­heiten, dadurch Überschaubarkeit und unternehmerischer Einsatz, sowie Entscheidungsfreiheit und Wettbewerb auf den unteren Führungsebenen.

®@ Produktivität durch den Menschen mit Vertrauen in die Fähigkeiten der Mit­arbeiter, Aktivierung ihres Einsatzwillens durch die Beteiligung an den Ver­besserungen der Arbeitsabläufe. Durch Motivation aus durchschnittlichen Leuten gute Mitarbeiter machen.

@ Sichtbar gelebtes Wertsystem. Keine übertriebenen normativen Wertvorstel­lungen. Das praktische Vorbild muß Unternehmenswerte wie Qualität, Zu­verlässigkeit usw., ebenso wie alle Aktivitäten durchdringen und die Unter­nehmenstrategie bestimmen.

® Bei der eigenen„Webart“ bleiben, durch die Bindung an das angestammte Geschäft, neue geschäftliche Aktivitäten nur dort vornehmen, wo eigenes Know-how fruchtbar eingesetzt werden kann.

® Einfacher und flexibler Organisationsaufbau durch kleine, mager ausgestat­tete Stäbe. Keine Perfektion der Systeme und Organisationsstrukturen. Vor­rang der informalen Kommunikation.

@ Straff-lockere Führung, durch eine ausgewogene Mischung zentraler und de­zentraler Strukturen soll die Freiheit zur Initiative und für eigene Lösungswe­ge im Rahmen klar definierter Unternehmungsziele unter strikter Wahrneh­mung der Führungselemente gewährt werden.

III Unternehmenskultur als tragende Kraft

1 Die Komplexität des Führungsprozesses

Die Ausübung der Führungsfunktion erfolgt in einer komplexen Umwelt, die sich in einem stetigen Wandel befindet. Führung bedeutet nicht autonomes Han­deln, sondern sie ist eingebettet in ein System von Fremdbestimmungen durch ein vielfältiges Netz von sozialen Abhängigkeiten, aus denen sich Normen, Re­geln, Sachzwänge und Rollenerwartungen ableiten. Das Unternehmensergebnis wird nur zu einem Teil vom Führungsverhalten des Vorgesetzten bestimmt, zum anderen Teil wirken darauf gesellschaftliche, wirtschaftliche, politische und so­ziale Umweltbedingungen ein.

Das Führungsverhalten selbst ist nicht nur das Ergebnis rationaler Überlegungen und verstandesmäßiger Kontrolle. Es ist auch nicht allein von der Persönlich­keitsstruktur des Vorgesetzten abhängig, sondern ebenso von der Arbeitsaufga­be und den zur Verfügung stehenden Machtmitteln, die eingesetzt werden kön­nen, um Anweisungen zur Durchsetzung zu verhelfen.

Das Verhältnis zum Mitarbeiter ist nicht, wie verschiedene Führungstheorien un­terstellen, ein einseitiger Beeinflussungsvorgang, sondern ist das Ergebnis eines