Führungslehre— Abschied vom Modelldenken 259

Hierbei ist es nun sehr schwer, diesen vielschillernden Begriff„Kultur“ genau zu beschreiben und so zu definieren, daß aus ihm unmittelbare Handlungsanleitun­gen abgeleitet werden können.

Der Versuch, die Organisationskultur wenigstens in Ansätzen zu erkennen und zu beeinflussen, wird folgende Faktoren einbeziehen müssen.

® Meinungsbildung und Leitbildbestimmung — Dominanz von einzelnen Personen oder stärkerer Gruppeneinfluß. — Einheitlichkeit oder Kompromisse bzw. von-Fall-zu-Fall-Entscheidun­gen. — Dauerhaftigkeit der Festlegung oder Unstetigkeit und Unsicherheit. — Werthaltung der meinungsbildenden Personen; eher risikofreudig oder si­cherheitsbetont.

® Art des Leitbildes — Grundhaltung; mehr konservativ oder mehr progressiv, mehr liberal-ka­pitalistisch oder mehr sozial-ethisch. — Art des Menschenbildes; der Mitarbeiter als Produktionsfaktor oder Mit­glied der Betriebsgemeinschaft. — Verhältnis zu Lieferanten, Kunden usw. mehr Harmoniestreben oder ego­istische Vorteilssicherung.

® Gemeinschaftsbildende Einrichtungen — Vorhandensein oder Wertschätzung von Einrichtungen im Personal- und Sozialbereich wie Kantinen, Firmenzeitung, Betriebsausflüge, Ideen-, Umsatz-, Leistungswettbewerbe, Anreizprogramme, betriebliches Vor­schlagswesen usw.

® Planung und Zielorientierung — Unternehmensziele; bekannt und klar definiert oder nur vage Vorstellun­gen. — Planung; systematisches Vorgehen oder mehr auf Improvisation gestützte ad hoc Entscheidungen. — Zielinhalt; kurzfristiges Gewinnstreben oder mehr langfristige Existenzsi­cherung.

® Firmenspezifische Bindungen

— Personalauswahl; Aufstieg aus eigenen Reihen oder Rekrutierung von au­ßen.

— Statussymbole; sehr stark betont oder weniger ausgeprägt.

— Schulung und Einarbeitungsprogramme; systematisch ausgerichtet oder kaum praktiziert.

— Informale Beziehungen; kaum vorhanden oder stark verhaltensbestim­mend.