Organisation und Personal 355

striellen Großbetrieb dar. Hierdurch wurde die Massenproduktion mit vielfälti­gen Kostenvorteilen ermöglicht, wovon nicht nur die Rentabilität der Unterneh­men gestärkt wurde, sondern auch die Abnehmer in Form niedrigerer Preise profitierten.

Wesentliche Ursache für den Erfolg der Großunternehmen waren allerdings nicht nur neuartige Produktionsverfahren, sondern auch der im Zuge der fort­schreitenden industriellen Entwicklung verstärkte Rückgriff auf bürokratische Regelungen. Dabei bildet wiederum die Ranghierarchie ein wichtiges Element je­der Bürokratie. Heute sind diese strukturellen Merkmale aus der industriellen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Ohne sie käme es sicherlich zum Chaos oder zumindest zu beträchtlichen Effizienzverlusten.

Gleichwohl werden Bürokratie und Hierarchie zunehmend in Frage gestellt, und zwar durchaus zu Recht. Dabei geht es nicht um ihre Abschaffung, sondern um die Beseitigung von Übertreibungen. Besteht z.B. die Tendenz, so gut wie alles regeln zu wollen, werden Freiräume beseitigt, die für eigenverantwortliche Ent­scheidungen benötigt werden. Ein kooperativer Führungsstil wäre nicht funk­tionsfähig.

Hinzu kommt, daß die Marktbedingungen immer komplexer werden.„Damit rückt die Suche nach neuen Produkten und Märkten im Bereich hoher Techno­logien, die von Innovationen getragen werden, in den Mittelpunkt des unterneh­mungs-politischen Interesses; eine fortschreitende Diversifikation wird für viele Unternehmungen zur Strategie der Zukunftssicherung“.!

Traditionelle Organisationsstrukturen sind jedoch nur begrenzt in der Lage, die­sen Anforderungen gerecht zu werden. Hierarchien arbeiten am wirkungsvoll­sten bei statischen Umweltbedingungen. Diese Voraussetzungen treffen jedoch nur noch begrenzt zu und werden in Zukunft noch fragwürdiger sein.

2 Veränderte Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter

Es ist ein unbestreitbares Verdienst der Organisationssoziologie und-psycholo­gie, schon relativ frühzeitig auf die Bedeutung der menschlichen Bedürfnisse hingewiesen zu haben. Der enge Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Wirtschaftlichkeit wurde lange Zeit negiert oder unterschätzt. Dies war insofern nicht problematisch, weil die Interessen der Mitarbeiter in der Nachkriegszeit in erster Linie auf die Befriedigung von materiellen Zielen und Sicherheitsbedürf­nissen ausgerichtet waren.

Herkömmliche Organisationsstrukturen wurden als mehr oder weniger selbst­verständlich hingenommen. Ähnliches galt auch für autoritäre Führungsstruktu­ren.