Organisation und Personal 359

dererseits handelt es sich dabei auch um eine Führungsaufgabe, von der letztlich wiederum alle Mitarbeiter betroffen sind. Hier dürfte es wichtig sein, daß trotz aller notwendigen Regelungserfordernisse den Führungskräften und ihren Mit­arbeitern genügend große Handlungsspielräume zur Improvisation und Disposi­tion verbleiben.

Die Gestaltungsaufgabe der Organisation bezieht sich sowohl nach außen auf den Markt bzw. die Märkte des Unternehmens mit entsprechenden Konsequen­zen für das Produktprogramm und die Kundenorientierung als auch nach innen: um den Änderungen der Märkte mit z. T. immer kürzer werdenden Produktle­benszyklen und zunehmender Konkurrenz sowie den soziokulturellen und tech­nologischen Veränderungen gerecht zu werden, ist eine hinreichende Flexibilität erforderlich, die den organisatorischen Wandel gewährleistet.

Andererseits ist Organisation ebenso eine Management-Aufgabe wie z.B. die Planung, das Treffen und Realisieren von Entscheidungen und ihre Kontrolle. Insofern ist eine Führungskraft im Rahmen ihres Verantwortungsbereiches auch für Fragen der organisatorischen Gestaltung zuständig. Dies gilt z.B. für die Mitwirkung an der

— Schaffung einer neuen Organisationsstruktur insgesamt

— Vornahme von Veränderungen in der Führungsorganisation

— Neubildung bzw. Neuordnung von Teilbereichen oder der

— Veränderung von Abläufen.

Wichtig für die Aktions- und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens ist eine ge­wisse strategische Orientierung der Führungskräfte und dabei auch die Mitwir­kung an Systemen der Organisation und Führung sowie des Personalwesens (z.B. Personalentwicklung, Entgeltsysteme), welche eine hinreichende Steuer­barkeit des Unternehmens gewährleisten.'!?

Strukturen sind grundsätzlich verhaltensbestimmend. Insofern sind die Spielräu­me der Organisationsgestaltung natürlich auch unter Beachtung der Mitwir­kungsrechte der Arbeitnehmervertretungen wichtig nicht nur für die Effizienz und die Flexibilität eines Unternehmens(bzw. seiner Organisationsstruktur), sondern auch für die Befriedigung individueller Bedürfnisse der Führungskräfte und ihrer Mitarbeiter.

In diesem Sinne ist einerseits eine gewisse Dezentralisierung der Organisations­aufgabe in Betracht zu ziehen, wie es z.B. auch in Ansätzen der Organisations­entwicklung deutlich wird. Andererseits ist im Zusammenwirken mit den Orga­nisationsspezialisten im Unternehmen und im Hinblick auf strategische und un­ternehmenspolitische Überlegungen sicherzustellen, daß organisatorische Ge­staltung möglichst frühzeitig und hinreichend systematisch erfolgt. Wilfried Krüger unterscheidet in diesem Zusammenhang zwischen den folgenden vier Formen der organisatorischen Gestaltung(vgl. Abb. 2):!3