390 Entwicklungstendenzen der Personalwirtschaftslehre
ler 1985)® sowie um den 1979 vorgelegten konfliktorientierten Ansatz von Marr und Stitzel,’ zu ergänzen.
Welches dieser Konzepte sich als fruchtbarer Bezugsrahmen erweist, muß die weitere wissenschaftliche Diskussion zeigen. Jeder dieser Ansätze hat durch die implizierte Analysemethodik spezifische Auswirkungen auf das, was als personalwirtschaftlicher Problembestand zu bezeichnen ist, und zudem logisch direkte Konsequenzen für Wert- und Interessenorientierung der wissenschaftlichen Aussagen. Dies wird insbesondere deutlich bei dem letztgenannten konfliktorientierten Interessenausgleichskonzept. Ackermann und Reber stellen im Rahmen eines Systematisierungsversuches der für die Personalwirtschaftslehre relevanten Theorien diesem Konzept das anreiz-beitrags-theoretische Harmoniekonzept und das Interessendurchsetzungskonzept der arbeitnehmerorientierten Einzelwirtschaftslehre gegenüber‘.
3 Die Wertorientierung: Harmonie oder Konflikt— das Problem des Zieldualismus
Die genannten Ansätze verdeutlichen die Spannweite der möglichen Interessenorientierung, wobei jene, die das Problem der Interessenberücksichtigung nicht explizit thematisieren, ganz überwiegend dem Harmoniekonzept zuzurechnen
sind. Die Diskussion um die Wertorientierung reflektiert dabei ein methodologisches Dilemma, in dem sich die personalwirtschaftichen Fachvertreter als„gelernte Betriebswirte“ befinden: Für die deutsche Betriebswirtschaftslehre ist auch gegenwärtig fraglos das kritisch rationale Wissenschaftsprogramm die dominante Metatheorie; ob sich dieses aber für die Personalwirtschaftslehre als geeignet erweist, kann zumindest in Zweifel gezogen werden. Staehle und Karg resümieren in ihrer Analyse zum Stand der deutschen Personalwirtschaftslehre sehr hart, daß— aufgrund des Verhaftetseins mit dem Programm des kritischen Rationalismus— eine methodologische Weiterentwicklung, die ihrer Meinung nach„auch notwendigerweise sozialen Fortschritt bedeuten würde“, in der jüngeren Vergangenheit nicht stattgefunden hat. Wenn dem so wäre, dann stellte sich für die Personalwirtschaftslehre nicht nur die Frage nach der methodologischen Alternative, sondern auch— i.S. ihrer Entwicklung— das Problem, daß methodologische Basispositionen nicht wie ein Hemd gewechselt werden können. Als eher erschwerend erweist sich dabei zudem, daß die methodologische Basisposition ihrerseits wieder mit Werten belegt ist, wie z.B. den Attributen progressiv oder konservativ.
Kennzeichnend für die beiden Extrempositionen der Harmonie- oder Konfliktorientierung ist nicht die Erkenntnis, daß Konflikte auftreten werden— auch harmonieorientierte Konzepte gehen davon aus, daß Konflikte dem Problemgegenstand immanent sind—, sondern wie mit ihnen umzugehen ist. Während das