392 Entwicklungstendenzen der Personalwirtschaftslehre

Wenn man bereit ist, dies als wissenschaftsprogrammatische Forderung zu ak­zeptieren, so liegen damit auch einige Orientierungen für die Weiterentwicklung der Disziplin Personalwirtschaftslehre fest.

II Entwicklungstendenzen: Integration und Differenzierung

Bei Aussagen über künftige Entwicklungslinien insbesondere im sozialwissen­schaftlichen Bereich ist naturgemäß der subjektiven Spekulation bzw. individu­ellen Präferenzen breiter Raum geöffnet. Dies gilt um so mehr, je weiter die „Analyselinse“ geöffnet wird und je mehr die individuelle normative Position ins Spiel kommt und damit eher Entwicklungserfordernisse thematisiert werden. Unter diesem Vorbehalt sind entsprechend auch die folgenden Perspektiven zu sehen.

Versucht man Tendenzaussagen zu kategorisieren, so lassen sich zumindest drei Kategorien unterscheiden:

a) Tendenzen, die sich als Extrapolation der Ergebnisse einer rein deskriptiven Analyse von Indikatoren erweisen, welche die gegenwärtige Entwicklung der Disziplin zu beschreiben in der Lage sind. Solche Indikatoren sind z.B. Publi­kationen und Forschungsschwerpunkte. Eine Tendenzaussage dieser Art wäre z.B. die folgende:

Unter dem Druck der Arbeitsmarktgegebenheiten wird sich die Personal­wirtschaftslehre, ausgehend von der derzeitigen Modelldiskussion, inten­siver mit den Fragen des Arbeitszeitmanagement beschäftigen(müssen)!2. Inhalt dieser Forschungsarbeit wird die Analyse der Implikationen unter­schiedlicher Modelle bezüglich personalwirtschaftlicher Kriterien sein.

Zu wesentlich spekulativeren Ergebnissen führt die Integration von gesell­schaftlichen Entwicklungstendenzen in den Analyserahmen, insbesondere wenn diese die Unternehmen noch nicht voll erreicht haben und die Einschät­zung ihrer personalwirtschaftlichen Relevanz damit mehr oder weniger von der„Weitsichtigkeit“ des einzelnen Fachvertreters abhängt. Eine Tendenz­aussage dieser Art wäre z.B.:

Die gesellschaftliche Entwicklung deutet auf einen Wertewandel hin, der „Arbeit“ und„Leistung“ als Wertmaßstäbe in Frage stellt. Die betrieblich relevante Folge ist ein Nachlassen der intrinsischen Arbeitsmotivation und ein vermindertes Karriereinteresse, was die Notwendigkeit einer Um­strukturierung des betrieblichen Anreizsystems bedingt. Die Personal­wirtschaftslehre hat hierfür die entsprechenden Grundlagen zu schaffen.