Cafeteria-Systeme aus personalpolitischer Sichtweise

trauisch zu beobachtende) Individuum im Vordergrund zu stehen, daß sich vorwiegend an der Optimierung monetärer Größen orientiert.(LAUX 1990, 1341ff.)

Die sowohl in verfügungsrechtlicher Perspektive als auch bei den Ansätzen der Agency­Theorie implizit enthaltene Konsequenz, von einer anzustrebenden umfassenden Nutzenmaxi­mierung(SCHANZ 1983, 259ff.) auszugehen, wird von dieser vorwiegend monetären bzw. materiellen Ausrichtung insofern einseitig akzentuiert, als die Möglichkeiten bislang kaum oder gar nicht genutzt worden sind, die durch die Berücksichtigung moderner Motivations­theorien möglich sind(WAGNER/GRAWERT 1989, 97ff.). Dies ist insofern bedauerlich, als durch die Einbeziehung motivations-theoretischer Erkenntnisse in den bisherigen theoreti­schen Diskurs das oftmals vorherrschende pessimistische Menschenbild relativiert werden könnte. Dabei beruhen z.B. die Ansätze von Vroom, Porter, Lawler und Adams(VROOM 1965) eben auch auf(verhaltensbezogenen) Rationalitätskonzeptionen im Sinne einer Nutzen­maximierung der betreffenden Aktoren.

Darüber hinaus verkörpern speziell Cafeteria-Modelle eine interessante Fortentwicklung bislang dominierender theoretischer und praktischer Diskussionen von Anreizsystemen. Die nicht zu unterschätzende Effizienzproblematik variabler Entgeltbestandteile(LAUX 1990; SCHWALBACH 1990; BECKER 1990) könnte den Ausgangspunkt bilden für die ebenfalls sowohl theoretisch als auch praktisch bedeutsame Diskussion der individuellen Auswahl von materiellen und immateriellen Entgeltkomponenten durch den einzelnen Manager im Sinne einer Optimierung des Nutzens für diesen Agenten. Das bislang vorherrschende Problem der Nutzenoptimierung zwischen Prinzipal und Agent erscheint damit bei Betrachtung von Cafe­teria-Überlegungen in einem neuen, durchaus komplizierteren Zusammenhang, der aber die bislang in der Diskussion dominierende Allokationsproblematik durchaus entschärfen kann. Cafeteria-Systeme sind mittlerweile stärker verbreitet als dies noch vor wenigen Jahren der Fall war. Dabei ist festzustellen, daß die Optionen von Cafeteria-Systemen in der Unterneh­menspraxis zunehmend mit variablen Entgeltbestandteilen verknüpft werden.

In diesem Zusammenhang wurden von uns empirische Untersuchungen durchgeführt, de­ren Ergebnisse in dieser Schrift ihren Niederschlag gefunden haben. Ziel eines Forschungs­vorhabens im Jahre 1990 war es, Chancen, Möglichkeiten und Grenzen der Indidvidualisie­rung von Entgeltbestandteilen für Führungskräfte in der Bundesrepublik Deutschland in durchaus explorativer Weise, aber auf empirischem Wege aufzuzeigen. Dazu sollten sowohl Erfahrungen bezüglich bereits praktizierter Cafeteria-Systeme als auch Planungen über derar­tige Konzeptionen berücksichtigt werden.

Dabei wurden folgende Fragenkomplexe untersucht(vgl. Abb. 1):

(1) Gesamtbild der befragten Unternehmen, wie z.B. Branche, Größe und Organisations­struktur

(2) Die bestehenden individuellen Wahlmöglichkeiten zwischen verschiedenen Entgelt­komponenten sowie deren praktische Umsetzung

(3) Die Etablierung des Systems, insbesondere welche Initiatoren für das individualisierte Entgeltsystem verantwortlich waren und welche Erwartungen sie mit der Einführung ei­nes solchen Systems hegten

(4) Organisation des Systems, d.h. welche Abteilungen und wieviele Mitarbeiter sich mit der Praktizierung des Entgeltsystems befassen und welcher organisatorischen Hilfsmit­tel sie sich dabei bedienen.

(5) Praktische Schwierigkeiten und Restriktionen:

Wo lagen die größten Hindernisse im Ablauf der individuellen Entgeltauswahl?

(6) Vor- und Nachteile der Wahlmöglichkeiten aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht, wobei speziell auf die dem Unternehmen entstehenden Kosten und auch auf die Akzep­tanz der einzelnen Wahlmöglichkeiten bei den Mitarbeitern eingegangen werden soll.

(7) Abschließend ısind Einzelheiten zu geplanten Einführungen oder Änderungen des Entgeltsystems erfragt worden.