Die Konzeption des Cafeteria-Systems
Die in der Übersicht dargestellten Alternativen haben sehr unterschiedliche Flexibilisierungsgrade hinsichtlich Eignung und Verwendbarkeit für ein Cafeteria-Budget. Beispielsweise sei die o.b. Kürzung von Sozialleistungen zugunsten neuer Wahlmöglichkeiten als restriktive Variante genannt, weil die Kürzung von Leistungen in einem Unternehmen meist nur sehr schwer durchsetzbar ist.
Bei unserer Untersuchung aus dem Jahre 1990(WAGNER/GRAWERT/LANGEMEYER 1990, 28) läßt sich die Tendenz zu einer unternehmensergebnisabhängigen Mittelbereitstellung erkennen. Die jeweiligen Bemessungsgrundlagen für die Mittelbereitstellung variieren unternehmensspezifisch sehr stark; genannt wurden insbesondere das Unternehmensergebnis, einzelne Bereichsergebnisse oder auch das Ergebnis der Muttergesellschaft.
Der Grund für eine ergebnis- bzw. leistungsabhängige Mittelbereitstellung ist vor allem in der Reversibilität der Leistungen zu sehen, d.h. einige Unternehmen hegen den Wunsch, bestimmte Leistungen bei Bedarf temporär wieder streichen zu können. Im Vordergrund sollten bei der Betrachtung der ergebnisabhängigen Element“ aber auch die Intentionen der Unternehmen stehen, die diese bei der Konzeptionierung des Systems hatten.
Anhand der o.g. unterschiedlichen Elemente zur Festlegung des Cafeteria-Budgets kann man weiterhin zwischen einem einheitlichen und einem individuellen Budget unterscheiden. Bei der Zugrundelegung der persönlichen Leistung liegt der Fall des individuellen Budgets vor; jeder Mitarbeiter ist in unterschiedlicher Höhe wahlberechtigt. Diese Möglichkeit besteht evtl. auch bei ergebnisabhängigen Kriterien, z.B. bei verschiedenen Bereichsergebnissen und bei Zeitmodellen. Allerdings werden bei den von uns untersuchten Firmen einheitliche, oftmals nach Mitarbeitergruppen differenzierte Budgets bevorzugt. Außer der Hierarchie können aber auch die ergebnisabhängigen Bestandteile zu einer kollektiven Budgetermittlung führen, sofern ein Maximalbetrag für einen Wahltopf definiert wird. So ein einheitliches Budget könnte dann wie folgt aussehen:
»Alle Führungskräfte bekommen p.a. DM 10.000,— zur Verfügung gestellt und können einen weiteren Betrag von DM 10.000,— der eventuell anfallenden Tantieme für bestimmte Wahl-Leistungen verwenden. Sollte die Tantieme diesen Betrag überschreiten, kommt der Überschußbetrag zur Auszahlung.«
Auch wenn es als widersprüchlich erscheinen mag, bei der individuellen Entgeltgestaltung von einheitlichen oder von kollektiven Budgets zu sprechen, findet sich diese Form gerade bei denjenigen Unternehmen, die ein Cafeteria-System sehr erfolgreich praktizieren. Die angesprochene Individualisierung bezieht sich denn auch mehr auf die Möglichkeit, daß die Führungskräfte gemäß ihren Bedürfnissen zwischen verschiedenen Optionen wählen können.
Ausprägungen des Cafeteria-Systems
Grundsätzlich sind mehrere Varianten des Cafeteria-Systems denkbar. Dabei lassen sich aber drei substantielle Elemente als Grundbestandteil erkennen(vgl. KNOBLAUCH/FRICK 1987, 37). Sie sind identisch mit der Definition des»cafeteria-plan« im amerikanischen Einkommensteuergesetz(Internal Revenue Code(Income-Tax) 125 d 1 A,B):
— ein Wahlbudget für den einzelnen Mitarbeiter;
— periodisch wiederkehrende Wahlmöglichkeit für die Beteiligten;
— ein Wahlangebot mit mindestens zwei oder mehreren Alternativen, bestehend aus monetären oder anderen materiellen oder immateriellen Sozialleistungen.
Zunächst wird ein für die Belegschaft oder Teile davon ein periodisch wiederkehrender Wahlzeitraum bestimmt(z.B. 1 Jahr). Zu Beginn des Wahlzeitraumes erhält jeder Mitarbeiter ein Budget zugeteilt, in dessen Rahmen er bestimmen kann, wie er einen Teil seines Einkommens Oder sein gesamtes Einkommen empfangen will. Dabei richtet sich der Umfang der