Ausprägungen des Cafeteria-Systems

Wahlmöglichkeiten bei gegebenen Optionen danach, wieweit Wahlentscheidungen vergange­ner Perioden in die Zukunft reichen: so bindet sich der Arbeitnehmer durch die Wahl einer Direktversicherung für mindestens 12 Jahre, bei einem Dienstwagen meist für drei Jahre. Im Falle solch periodenübergreifender Entscheidungen verbleibt ein entsprechend geringeres Budget für die laufenden Wahlmöglichkeiten. Die Höhe des Budgets kann in Form eines Geldbetrages, eines Punkte- oder Prozentwertes oder mittels Scheckheften festgelegt werden.

Diese Individualisierung des Vergütungssystems soll grundsätzlich kostenneutral sein. Den Mitarbeitern werden also nicht zusätzliche Leistungen angeboten, sondern es können ledig­lich Leistungen ausgetauscht werden. Zusatzkosten entstehen dabei nur durch den Verwal­tungs- und Informationsaufwand bei Ein- und Durchführung des Systems.

Bei der Umgestaltung der vorhandenen Entgeltkomponenten bieten sich grundsätzlich drei verschiedene Möglichkeiten an:

(1) Auswahlpläne: Hier hat der einzelne Mitarbeiter die Möglichkeit, zwischen den nach Art, Höhe und Auszahlungszeitpunkt aller vom Betrieb angebotenen unterschiedlichen Sozialleistungen innerhalb eines festgelegten Budgets zu wählen. Welche Sozialleistun­gen dieses System enthält, wird durch die Präferenzen der Mitarbeiter und die Möglich­keiten der Betriebe festgelegt. Ob nur Sozialleistungen oder auch das Direktentgelt Ge­genstand von Optionen sind, läßt dieses System offen.

(2) Zwusatzpläne: Sie bieten neben einigen festgelegten, meist traditionellen Sozialleistun­gen weitere flexible Leistungen an. Das Cafeteria-System, welches innovative und ver­besserte Sozialleistungen beinhalten kann, tritt zu dem bisherigen Angebot hinzu. Dies ist die häufigste Variante bundesdeutscher flexibler Entgeltsysteme(vgl. WAGNER/ GRAWERT/LANGEMEYER 1990).

(3) Alternative Menüpläne: Hier werden, vorrangig aus Gründen der Verwaltungsverein­fachung, verschiedene und in sich geschlossene Sozialleistungspakete zusammenge­stellt. Beispiele wären ein Paket»Gesundheitsvorsorge(Medical Check Up, Zusatzver­sicherung, Kur-Urlaub) oder ein Paket»Finanzielle Absicherung«(Vermögensbeteili­gung, Unfall- und Lebensversicherung). Da dabei Kombinationsmöglichkeiten stark eingeschränkt werden, wird die Forderung nach Individualität zugunsten von Kostenge­sichtspunkten hier vernachlässigt.

Im amerikanischen Sprachraum unterscheidet man außerdem nach dem Umfang der Wahl­möglichkeiten folgende Ausprägungen(vgl. DYKE/ SCHULTE 1986, 578):

Unter»flexible benefit-systems« können Systeme eingeordnet werden, die den Arbeitneh­mern in der Gestaltung ihrer sozialen Absicherung Spielraum lassen. In den U.S.A. gehören dazu vor allem die Wahl zwischen unterschiedlichen Versicherungsarten, wie z.B. Kranken­versicherung, Zahnarztversicherung, Altersvorsorge.

Werden solche Wahlmöglichkeiten ausgedehnt auf die Verrechnung von Urlaubstagen, wöchentlicher Arbeitszeit, anderer Sozialleistungen und Direktentgelt, so ist von»flexible compensation« zu sprechen. Diese Form liegt auch bei zeitlicher Verschiebung von monetä­ren Entgeltzahlungen, z.B. die Einstellung bestimmter Vergütungsbestandteile in die betrieb­liche Altersversorgung(deferred Compensation), vor.

Zur Anreizoptimierung(vgl. WAGNER D. 1986, 17) stellt die vollkommene»flexible compensation« der freiwilligen Sozialleistungen mit einem möglichst großen und attraktiven Angebot an Optionen die ideale Form des Cafeteria-Systems dar. Die anderen Ausprägungen sind als Kompromisse zu begreifen, die bedingt sind durch:

— betriebliche Notwendigkeiten(z.B. hinsichtlich Zeitsouveränität);

— organisatorische Gründe(Unübersichtlichkeit des Angebotes, Komplexität der Verwal­tungsaufgabe),

— die mit Zunahme der Möglichkeiten verbundenen progressiv ansteigenden indirekten(Ver­waltungs-) Kosten;

— den Verlust der Attraktivität der Optionen, die auf den Degressionseffekten beruhen, falls die Lose durch die Vielzahl der angebotenen Alternativen zu klein werden.