Karrieren: Vom aristokratischen Auswahlprinzip zur Funktionselite Hilke Rebenstorf
Fragestellung und theoretische Relevanz
Die aristokratische Auswahl als Auswahl aus dem Adel war für nationale Eliten üblich während monarchistischer Regierüngssysteme. Später wurde der Ausdruck verwendet, um die mangelnde Offenheit in der Rekrutierung für Führungspositionen zu beschreiben, in denen Personen aus den höchsten sozialen Schichten eindeutig bevorzugt waren(Zapf 1965). Demokratische Entwicklung und Tunktionale-Ausdifferenzierung der Gesellschaften sowie die breite Öffnung des Bildungssystems veränderten diese Situation, so daß Dahrendorf bereits 1964 zu dem Schluß kam, daß in der Bundesrepublik wie überall in Europa die Mitglieder der Führungsschicht zunehmend aus den Mittelschichten kamen. Nicht mehr die soziale Herkunft war entscheidend für die Karrieren, Söndern
die( Ausbildung(Dahrendorf 1964: 240).
Erhöhte räumliche und soziale Mobilität macht sich auch in der Führungsschicht bemerkbar. Festzustellen sind jedoch auch Persistenzen in den Strukturen gesellschaftlicher Segmentation. Neuere Ansätze der Stratifikationsforschung und der Analyse sozialer Milieus zeigen, daß Mobilitätschancen nicht ausgeschöpft werden und tatsächliche Mobilität in relativ engen Kanälen verläuft(z.B. Bourdieu 1982, Vester u.a. 1993). Auch die Analyse der Sozialstruktur der Führungsschicht(vgl. Schnapp) zeigt, daß die Rekrutierungschancen-in die nationale Elite-sich während der letzten 14 Jahre erweitert haben, dennoch sind sie recht unterschiedlich verteilt und ‚sektoräl stark verschieden.
sich dadurch aus, daß sie entweder ein staatliches sanktioniertes.;rtes Recht-haben qua Funktion Macht auszuüben, oder sie haben eine soziale Basis, die sie mit dem Recht hierzu im Rahmen der Interessenvertretung ausstattet. Die Eliten müssen vertikal integriert sein, damit ihr Handeln Legitimation für sich beanspruchen kann. Sie müssen horizontal| integriert sein, um einerseits das demökratische System nicht in Frage zu stellen, andererseits um in Aushandlungsprozessen zu befriedigenden Ergebnissen zu gelangen, die ihrerseits wiederum ihre Legitimität erhöhen. Bei der Integration ist zwischen ideologischer und struktureller Integration zu unterscheiden. Karrieren sind Bausteine der strukturellen Integration. Sie vermögen Auskünfte zu geben über die mögliche Existenz einer'common language', die aufgrund ähnlicher Sozialisationen durch ähnliche Karrieren entsteht. Der Referenzrahmen einer gemeinsamen Sprache hilft Segmentation zu überwinden und Netzwerke der Kern struktureller Integration- sowohl aufzubauen als auch Verständigung innerhalb dieser sektorübergreifend zu gewährleisten(Dahrendorf 1965; Edinger/Searing 1967; Hoffmann-Lange u.a. 1985: 246f). Die Untersuchung der Karriereverläufe gibt ebenfalls Hinweise auf die Chancen und Existenz vertikaler Integration, indem sie zum einen Hinweise auf soziale Schließungen in Rekrutierungsprozessen aufzeigt. Zum anderen vermag sie zu zeigen, inwiefern das Selbstverständnis der rekrutierenden Organisationen und tatsächlicher Rekrutierungserfolg übereinstimmen. Dies gilt insbesondere für Organisationen der Interessenvertretung, die einen expliziten Repräsentationsanspruch für begrenzte Klientelkreise haben, aus denen dann auch dem Selbstverständnis nach das Führungspersonal rekrutiert werden soll.
Berufliche Laufbahnen und Karrieren sind durch mehrere Faktoren beeinflußt. Zum einen gibt es für manche Berufszweige rechtlich sanktionierte Vorgaben des Berufsverlaufes, sei es in Form von formalisierten Ausbildungsgängen, Altersbeschränkungen, Arbeitsschutzvorschriften u.ä.. Zum zweiten sind es die Anforderungen der rekrutierenden Organisationen, die selektiv bei der Auswahl ihres Personals vorgehen, entsprechend ihrer Selektionskriterien Aufstiege befördern, intern für Spitzenpositionen rekrutieren oder Managementpositionen eher von außen besetzen(Czudnowski 1975, 1983). Ein dritter wirksam werdender Faktor kann in Funktionalitätserwägungen liegen, die über die Anforderungen des Mikrobereiches Organisation den Makrobereich soziopolitisches System in Rekrutierungserwägungen einbeziehen und den systemfunktionalen Bereichsverflechtungen und faktischen Interdependenzen gerecht werden(Herzog 1975; Hoffmann-Lange u.a. 1985). Allein schon aus diesen Gründen ist davon auszugehen, daß nicht in_allen Sektoren gleiche Karrierebedingungen bestehen.