Der Cafeteria-Ansatz als Bestandteil der betrieblichen Personalpolitik

Zielsetzungen der individuellen Vergütung

Bevor die Frage der Zielsetzung beantwortet wird, sollen zuvor die Wirkungsaspekte des Ca­feteria-Systems erläutert werden. Dabei müssen zwei unterschiedliche Betrachtungsweisen beachtet werden: zum einen die Wirkung des Systems hinsichtlich des Verhaltens der Mitar­beiter, also der Aspekt der Motivation, zum anderen die durch die einzelnen Vergütungskom­ponenten verursachten Kosten. Die Synthese der beiden Aspekte ergibt das zentrale Anliegen des Systems: Die Optimierung des wirtschaftlichen Einsatzes der einzelnen Entgeltkompo­nenten. Anders ausgedrückt: Wie erreiche ich die höchste Motivationswirkung mit den zur Verfügung stehenden Mitteln?

Die folgende Abbildung 3 verdeutlicht dabei die einzelnen Ansatzpunkte der individualisier­ten Entgeltsysteme.

Wirkungsaspekte des flexiblen und

individuellen Vergütungssystems

Leistung

Pe.-.—.—.——

Zufriedenheit

g—_— = ®$ << ®

gr—_—PV=—V

Unternehmens­image

5-==->­

Kosten­bewußtsein

g_—*..—

Abb. 3: Wirkungsaspekte individualisierter Entgeltsysteme

Die Initiative zur Veränderung des Entgeltsystems geht nur in wenigen Fällen von den be­troffenen Führungskräften aus. Wie aus der von uns durchgeführten Untersuchung hervorgeht (vgl. WAGNER et al. 1990, 47f) wurde in ca. 80% der befragten Unternehmen, die über fle­xible oder individuelle Vergütungssysteme verfügen(n=22), die Einführung von der Unter­nehmensleitung bzw. der Personalabteilung veranlaßt(vgl. Abb.4). In einigen Unternehmen brachten jedoch auch einzelne Führungskräfte das Nachdenken über innovative Ansätze bei Vergütungssystemen in Gang. Bei einigen kam der Anstoß durch externe Berater. Spätestens

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