Organisation und Unternehmensentwicklung 67

Schwerpunkt konzeptioneller strategischer Arbeit sich bislang auf den Marke­tingbereich(Produkte/Märkte) konzentrierte. Führungskräfte sind deshalb zu übergreifender strategischer Personalarbeit oft nicht vorbereitet. Deshalb wird „Personal“ selten in die Diskussion personalpolitischer Strategien einbezogen, wenn es diese überhaupt gibt. Dabei sollte der strategische Einsatz des geistigen Potentials eher im Mittelpunkt stehen als die herkömmlichen Methoden der Per­sonaleinsparung(vgl. Abb. 30). Duck spricht denn auch folgerichtig von einem strategischen Management der Human-Ressourcen.°

Wirkung© Strategischer Einsatz von Humanressourcen

expansiv, konstruktiv, Resultat: bessere Leistung

mit gleichen Ressourcen

Management­verhalten

Resultat: gleiche Leistung mit weniger Ressourcen

restriktiv, destruktiv

©) Herkömmliche Einsparungsmethoden

Abb. 30: Einsatz von Human-Ressourcen statt Personaleinsparung®®

Dies erfordert allerdings mehrere Voraussetzungen in personeller, konzeptionel­ler, informatorischer und kompetenzmäßiger Hinsicht. Scholz beschreibt sie wie folgt im Hinblick auf eine strategische Personalplanung(SPP):

Bezüglich des personellen Aspekts erfordert die strategische Personalplanung beim Einsatz zumindest ein in den Grundzügen mit strategischer Planung ver­trautes Personal; in der Einführungsphase allerdings Experten, die notfalls von „außen“(Stabsabteilung oder unternehmensextern) auszuleihen sind.

Bezüglich des konzeptionellen Rahmens ist in der Einführungsphase ausgehend von einer Bestandsaufnahme der individuellen Erfordernisse und der bereits exi­stierenden Ausgangskomponenten eine unternehmensspezifische Grundkonzep­tion zu entwerfen und ein zeitlicher sowie sachlicher Realisierungsplan aufzustel­len. In der Einsatzphase dagegen fällt ausschließlich eine turnusmäßige Über­prüfung auf zeit- und anforderungsgemäße Ausgestaltung an.