219

VI. Organisation, Führung und Personal

1. Personalpolitik als Grundlage von Organisation, Führung und Personal

Personalpolitik ist derjenige Teil der Unternehmungspolitik, welcher die grund­legenden Zielsetzungen und Verhaltensformen für den personellen Bereich fest­legt. Dies bedeutet sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch der Mitarbeiter, daß eine hinreichende Einbindung der Personalpolitik in die Unternehmenspoli­tik anzustreben ist. Dabei haben die Führungskräfte eine nicht zu unterschätzen­de Integrationsfunktion(Anforderungsprofil). Wie Günther Gruppe, langjähri­ger Personalvorstand, deutlich macht, haben sich die Anwendungsbedingungen, etwa im technologischen und sozialen Bereich, so verändert,„daß die Unterneh­men heute gezwungen sind, das klassische Instrumentarium zu modifizieren und zu ergänzen“.! Mark Wössner von Bertelsmann versteht hierunter in personal­politischer Hinsicht insbesondere„eine Personalplanung, die sich vom eher quantitativen Planen zu qualitativen Konzepten entwickelt“ und eine„strate­gische Personalpolitik, die sich an der Unternehmenskultur und der Werteevolu­tion orientiert“.?

Vielfach ist bislang z. T. nur schemenhaft zu erkennen, welche konkreten Aus­wirkungen zu erwarten sind. Unbestritten bleibt jedoch, daß neben der allgemei­nen Personalpolitik auch die Tarifpolitik, die Mitbestimmungspolitik und die Praxis der Betriebsverfassung nicht unberührt bleiben können.? Insofern ist nicht nur das Personalmanagement„stärker als bisher gefordert, Wege zu fin­den, daß die arbeitenden Menschen nicht als Störfaktor technischer Systeme an­gesehen werden, sondern als deren Gestalter und Träger“.* Auch Gewerkschaf­ter und Betriebsräte müssen hierbei ihren Beitrag leisten.

Personalpolitik und Personalmanagement stehen im Zeichen zunehmender Fle­xibilisierung und Individualisierung, wie in Kapitel II dieses Buches bereits deut­lich wurde. Werner R. Müller sieht in diesem Zusammenhang eine zunehmende Emanzipation des Personals und eine Verlagerung der Personalfunktion auf die Linie.$ Ob damit auch eine Emanzipation des Personalwesens einhergeht, wie er meint®, ist m. E. differenziert zu sehen. Auf jeden Fall verändert sich seine Rolle. Nach Ansicht von Rolf Wunderer wird die strukturelle Führung weiter an Be­deutung für das Personalwesen gewinnen und dabei auch Führungs- und Ar­beitsorganisation, Personalplanung und Personalbeurteilung umfassen.’

Dabei ist ein geschlossenes System der Personalplanung, die nicht nur aus ande­ren Teilsystemen der Unternehmensplanung abgeleitet ist, sondern als originäre Planung die Ziele und Interessen der Personalplanung mit hinterfragt®, eine