Flexible Organisationsstrukturen 107

— Ist das Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnis, d.h. die Abgrenzung zwischen Stelle und Instanz, eindeutig geregelt?

— Sind die Leitungsebenen klar?

— Ist die horizontale Gliederung transparent und nachvollziehbar?

— Richten die Aufgaben in sich geschlossene Anforderungen an den Stellenin­haber?

— Sind Mehrfachunterstellungen möglichst vermeidbar oder zumindest eindeu­tig zu begründen?

— Entspricht der Dezentralisierungsgrad den Absichten des Unternehmens?

— Ist der Grad der Arbeitsbereicherung angemessen?

— Entspricht der Organisationsgrad der Stabs- und der Linienstellen den Zielen und der Situation des Unternehmens?

— Inwieweit sind wichtige Aufgaben ausgegliedert und evtl. zentral zusammen­gefaßt?

— Ist klar, hinsichtlich welcher Aufgaben welche Beziehungen für eine Stelle herrschen?

— Sind die Stellvertretungen geregelt?

Mit diesen Fragen sind vielfältige organisatorische Aspekte verbunden. Sie set­zen an bei der Verteilung von Aufgaben(Arbeitsteilung und Spezialisierung), be­ziehen sich auf die horizontale Aufgabenverteilung(Stellen- und Abteilungsbil­dung), die vertikale Aufgabenverteilung(Leitungsspanne, Anzahl von Hierar­chieebenen*) sowie die Festlegung von Entscheidungsbefugnissen, wobei mit den beiden letztgenannten Sachverhalten zugleich Fragen der Delegation ange­sprochen sind. Sie sind zu ergänzen hinsichtlich der Festlegung von Vertretungs­befugnissen sowie einer entsprechenden Formalisierung einschließlich Doku­mentation von Prozessen der Aufgabenerfüllung, Entscheidung und Kommuni­kation sowie der Weisungs- und Vertretungsbedingungen.

Dabei sind die organisatorischen Problemstellungen und Ansatzpunkte je nach Unternehmensgröße durchaus unterschiedlich.

Bei Klein- und Mittelunternehmen sind unzureichende Delegationsmöglichkei­ten als zentrales Problem der Organisation und Führung anzusehen.“ Der mit­telständische Unternehmer ist relativ stark mit Routineaufgaben belastet und er delegiert zu wenig Aufgaben an die nachgeordneten Stellen. Allerdings ist eine relativ niedrige Unternehmensgröße per se kein Grund dafür, auf Delegations­möglichkeiten verzichten zu müssen. Es dürfte kaum an der unzureichenden Qualifikation der Mitarbeiter liegen, sondern am kritischen Bewußtsein des Un­ternehmers bzw. Entscheidungsträgers, daß Delegation notwendig und sinnvoll ist und welche Möglichkeiten es gibt.

Liegt hier also ein eher zu niedriger Organisationsgrad vor, ist er bei der Großun­ternehmung eher zu hoch: Hier ist von der Notwendigkeit zur Abmagerung