Führung und Organisation 203

— Zeitraum

Was erreichte der Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum? Hatte sein Ver­halten in führungsmäßiger Hinsicht Auswirkungen, d.h., hat er sich als selb­ständig handelnder und entscheidender Mitarbeiter gezeigt? Hat er seinen De­legationsbereich intensiviert? Hat er Verbesserungen durchgeführt? Infor­mierte er seine Vorgesetzten richtig, beriet er sie, und gab er ihnen die Sicher­heit, daß sie sich in jeder Hinsicht auf ihn voll verlassen können? Hat er sich gegenüber seinen Kollegen und anderen Mitarbeitern korrekt verhalten? Wie ist seine Zusammenarbeit? Hat er sich beraten lassen? Wie verhielt er sich als Vorgesetzter gegenüber seinen unterstellten Mitarbeitern?

— Maßstab

Ebenso wie bei der Stichprobenkontrolle muß auch bei der Erfolgskontrolle ein exakter Maßstab vorhanden sein. Dies gilt sowohl für das Ziel der Stelle als auch für die festgesetzten Einzelziele innerhalb des Delegationsbereiches. Je exakter also die Zielsetzung ist, um so genauer ist die Ergebniskontrolle. Das läßt sich leicht bei Tätigkeiten realisieren, bei denen konkrete Zahlen­angaben erfaßbar sind. Wo aber eine zahlenmäßige Erfassung der Leistun­gen schwierig oder gar unmöglich ist, stellt die Ergebniskontrolle die Füh­rungskraft vor besondere Probleme. Sie wird es in diesem Falle besonders schwer haben, objektive Maßstäbe zu finden.

Bei der Erfolgskontrolle ist weiterhin wichtig, daß der zugrundeliegende Maßstab zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter besprochen wurde. Es ist sicherzustellen, daß der Mitarbeiter den Maßstab akzeptiert. Tut er es nicht, setzt er sich nicht mit voller Kraft für die Zielsetzung ein.

Der Zeitraum für die Erfolgskontrolle muß zwischen Mitarbeiter und Vorge­setztem festgelegt werden. Sie ist also nicht unvorbereitet vorzunehmen. Der Mitarbeiter muß sich gründlich vorbereiten und die notwendigen Unterlagen bereitstellen. Natürlich muß sich auch der Vorgesetzte entsprechend vorbe­reiten, wenn er eine gezielte Ergebniskontrolle durchführen will. Das ermit­telte Ergebnis ist dann schließlich vom Vorgesetzten systematisch auszuwer­ten. Das kann Maßnahmen auslösen wie z.B. verschärfte Kontrolle, Förde­rung des Mitarbeiters auf bestimmten Gebieten, disziplinarische Maßnahmen oder Änderung bestehender Anweisungen.

Die Ergebniskontrolle ist erst dann abgeschlossen, wenn der Vorgesetzte die Beurteilung erstellt hat und diese mit dem Mitarbeiter durchgesprochen hat.

® Besonderheiten der Stichprobenkontrolle

Insgesamt beziehen sich die Stichprobenkontrolle und die Erfolgskontrolle auf die fachlichen Leistungen des einzelnen Stelleninhabers sowie auf sein führungs­mäßiges Verhalten als Mitarbeiter und Vorgesetzter.%