Führung und Organisation 207

(2) Förderung als Führungsaufgabe

Im Zeitablauf einer Unternehmensentwicklung sind viele Positionen mit geeig­neten und motivierten Führungskräften zu besetzen. Viele Mitarbeiter erwarten, daß ihnen Entwicklungschancen geboten werden. Wenn diese Interessen berück­sichtigt werden können, wirkt sich das günstig auf die Motivation und Arbeits­zufriedenheit aus und beeinflußt insofern die Leistungsziele eines Unterneh­mens. Grundsätzlich ist davon auszugehen, daß Personalentwicklung nicht in er­ster Linie von einem umfassenden, methodisch einwandfreien Personalpla­nungssystem abhängt. Personalentwicklung ist primär ein Teil der persönlichen Führungsaufgabe jedes Vorgesetzten auf allen Führungsebenen.

Personalentwicklung beginnt bereits bei der Einführung eines neuen Mitarbei­ters.*9 Schon hier entscheidet es sich, ob Anlaufschwierigkeiten überwunden und eine geringe Arbeitsproduktivität vermieden werden können. Für den Vorgesetz­ten bedeutet dies, daß mit der Aufgabenerledigung stets Lernprozesse verbunden sind, wobei Defizite an Fach- und Führungswissen möglichst rechtzeitig durch geeignete Entwicklungsmaßnahmen auszugleichen sind. Außerdem ist das direk­te Vorbild des Vorgesetzten im Hinblick auf Fachwissen, Denkweise und Lei­stungswillen von erheblicher Bedeutung für den Willen des Mitarbeiters, alle Entwicklungsmaßnahmen aktiv zu unterstützen und darüber hinaus nach Mög­lichkeiten der individuellen Selbstentwicklung zu suchen.

Die Mitwirkung des Vorgesetzten ist unerläßlich, wenn für grundsätzlich jede Führungskraft bei Berücksichtigung ihres Leistungspotentials und nach Maßga­be der in einem Unternehmen vorhandenen Möglichkeiten eine mittelfristige Personalentwicklungsplanung vorgenommen wWwird.50 Personalentwicklung schließt den Willen zur Heranbildung eines qualifizierten Stellvertreters und eventuellen Nachfolgers ebenso mit ein wie die Bereitschaft, einen Mitarbeiter für andere Positionen freizugeben und seine Mobilität nachdrücklich zu unter­stützen.

Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter hängt insbesondere von ihrem Leistungs­willen, aber auch von ihrer Qualifikation ab. Der Leistungswille ist im wesent­lichen eine Frage der Motivation. Es ist eine wichtige Führungsaufgabe des Vor­gesetzten, die Einsatzfreude zu fördern, aber auch die Mitarbeiter für ihre Posi­tion zu qualifizieren. Letzteres geschieht durch Erhaltung, aber auch durch Aus­bau des Wissens und Könnens.

Wissen veraltet immer schneller. Aufgabe der zuständigen Stellen für die Weiter­bildung ist es dabei, ständig zu verfolgen, welches Wissen angesichts vielfältiger, technologischer, ökonomischer, sozialer und rechtlicher Veränderungen zukünf­tig benötigt wird. Dies bedeutet letztlich, den Wissensstand nicht nur zu erhal­ten, sondern ihn vorausschauend zu planen und geeignete Seminare anzubieten.