210 Führung und Organisation
® Konzernstruktur
Personalentwicklungsplanung ist in einem zentralistisch geführten Einheitskonzern einfacher als in einem Unternehmensverbund mit mehreren rechtlich selbständigen Beteiligungsgesellschaften. Beim Einheitskonzern erfolgt die Durchsetzung einer Konzeption wesentlich unmittelbarer. Personelle Entscheidungen werden relativ problemlos von den einzelnen organisatorischen Ebenen akzeptiert, weil die Unternehmensspitze über direktere Eingriffsmöglichkeiten verfügt. In einem dezentral geführten Unternehmensverbund beschränken sich dagegen die Aktivitäten zur Personalentwicklung oftmals auf die Besetzung der Unternehmensspitze bei den einzelnen Beteiligungsgesellschaften.
® Unternehmensentwicklung
Personalentwicklungsplanung ist in einem wachsenden Unternehmen einfacher als in Unternehmen mit einem stagnierenden oder gar schrumpfenden Verlauf der Unternehmensentwicklung. Im ersten Fall reicht die Anzahl der Mitarbeiter, die für Aufstiegspositionen in Betracht kommen, oft nicht aus, um alle freien Stellen zu besetzen. Folglich müssen Fachkräfte extern beschafft werden.
Bei einer rückläufigen Unternehmensentwicklung stehen oft nur wenige freiwerdende Positionen zur Verfügung. Dabei ist es durchaus denkbar, daß externe Personen für die wenigen, zusätzlichen Planstellen„eingekauft“ werden, weil sich das Unternehmen auf seinen Märkten behaupten will und u. U. das auf dem Arbeitsmarkt vorhandene Spitzenangebot dringend benötigt. In diesem Fall ist die Gefahr sehr groß, daß Mitarbeiter des Unternehmens frustriert werden. Eine Lösung dieses Problems kann nur darin bestehen, daß die Trennung vom Unternehmen nicht als Tabu angesehen wird und z.B. die Führungskräfte sich durch eine Analyse ihrer Stärken und Schwächen bewußt sind, für welche Positionen bei anderen Unternehmen sie in Frage kommen.
Andererseits entsteht jedoch für das Unternehmen ein Optimierungsproblem, weil seine Aufgabe nicht darin bestehen kann, den Führungsnachwuchs für andere Unternehmen auszubilden. Hier ist es primär notwendig, die Personalentwicklungsaktivitäten auf diejenigen Führungskräfte zu konzentrieren, die das größte Potential für andere gleichrangige oder höherrangige Verwendungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens aufweisen.
® Altersstruktur
Kontinuierliche Personalentwicklung ist um so einfacher, je gleichmäßiger die Altersstruktur der in Betracht kommenden Mitarbeiter ist. Diese Voraussetzung ist jedoch nur in wenigen Unternehmen vorhanden. Nicht zuletzt handelt es sich hier um eine der Nachwirkungen des Zweiten Weltkrieges, daß Lücken im Altersaufbau entstanden sind.