Organisation, Führung und Personal 237
Mitarbeiter kennt das Unternehmen besser, ist u. U. leichter einzuarbeiten und ist vom Arbeitgeber in vielen Fällen leichter zu beurteilen.
— Gefahren und Probleme
Die Möglichkeit zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung sollte jedoch nicht in allen Fällen bedeuten, daß externe Bewerber erst in zweiter Linie für eine offene Position in Betracht kommen. Grundsätzlich sollte der fähigste Bewerber eine Chance bekommen. In diesem Punkt kann es jedoch zu Konflikten zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung kommen. Entsprechende Betriebsvereinbarungen sollten gerade in diesem Zusammenhang deutlich und eindeutig abgefaßt sein, damit unnötige Reibereien vermieden werden.
Probleme entstehen bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung auch deshalb, weil sich die abgebende und die aufnehmende Abteilung nicht auf den Termin einigen können, zu dem die Versetzung erfolgen soll. Hier kommt der Personalwirtschaft eine gewichtige Schlichtungsfunktion zu. Diese Aufgabe kann allerdings durch eine eindeutige Betriebsvereinbarung erleichtert werden, z.B. kann als spätester Versetzungstermin der ordentliche Kündigungstermin angegeben werden.
Innerbetriebliche Stellenbesetzungen lösen in vielen Fällen eine Kettenreaktion aus; durch diese Maßnahme entsteht wieder eine neue Vakanz. Eine Ausnahme liegt allerdings in dem gerade in letzter Zeit sehr realitätsnahen Fall vor, daß frei werdende Stellen nach Möglichkeit nicht mehr besetzt werden. In vielen Unternehmen muß erst eine Organisationsanalyse den Nachweis erbringen, daß gerechtfertigter Personalbedarf vorhanden ist. Das Muster einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung finden Sie nachfolgend dargestellt.