244 Organisation, Führung und Personal
— Gesprächspausen machen und Zeit zum Antworten lassen. Dabei ein guter Zuhörer sein und den Bewerber sprechen lassen,
— Interesse am Gespräch zeigen,
— Informationen während des Gespräches mitschreiben,
— Gespräch zur richtigen Zeit beenden.
® Bewertung und Auswertung der Einstellungsgespräche
Wichtig ist eine gründliche Auswertung der Einstellungsinterviews, wobei u. U. auch noch weitere Instrumente wie psychologische Tests, standardisierte Befragungen, graphologische Gutachten zur Urteilsfindung herangezogen werden können.
Abb. 109 zeigt ein praktisches Muster für einen derartigen Auswertungsbogen. An der abschließenden Auswahl eines Bewerbers sollten auf jeden Fall sowohl die Fach- als auch die Personalabteilung angemessen beteiligt sein.
® Eignungs- und Persönlichkeitstests
Tests werden insbesondere dann als Auswahlinstrument mit herangezogen, wenn bei einer zu besetzenden Position sehr viele Bewerbungen vorliegen. Dies ist z. B. bei ausgeschriebenen Stellen für Auszubildende, Trainees und Führungsnachwuchspositionen der Fall.
Ihr Einsatz dient in erster Linie dazu, die Ergebnisse der Einstellungsinterviews und die Informationen aus der Analyse der Bewerbungsunterlagen zu ergänzen und abzusichern. Jedenfalls zeigen verschiedene Untersuchungen, daß die Ergebnisse aus
— Intelligenztests, — Leistungstests und — Persönlichkeitstests?
keine schlechtere, u. U. sogar eine deutlich bessere Prognose auf den späteren Berufserfolg liefern als das traditionelle Einstellungsinterview alleine.
Besonders wichtig ist, daß entsprechende Tests nur von geschulten Psychologen durchgeführt werden und auf diesem Gebiet keine Scharlatanerie getrieben wird. Dies gilt auch für Persönlichkeitstests, die in erster Linie bei Führungspositionen zum Einsatz kommen. Als Begründung wird hier angeführt, daß insbesondere bei der Einstellung von Führungskräften das Risiko einer Fehlentscheidung beträchtlich sein kann und bei der Anschaffung von Maschinen und Anlagen wesentlich genauer„gerechnet“ würde.