Organisation, Führung und Personal 253

® Die Zahl der Lohn- und Gehaltsgruppen sowie die Spannen zwischen den un­tersten und den obersten Gruppen sollten aufrechterhalten und keineswegs mehr vermindert werden, damit für die Zusammenführung zu einheitlichen Entgeltkategorien ein hinreichend großer Spielraum erhalten bleibt.

® Einheitliche Bewertungssysteme für Arbeiter und Angestellte werden sich voraussichtlich auf zwei oder vier Hauptanforderungsarten des Genfer Sche­mas stützen, und zwar auf Fachkönnen und Verantwortung. Das Merkmal Belastung könnte durch Steigerungsstufen berücksichtigt werden. Dabei ist zu bedenken, daß die körperlichen Belastungen sinken, während die geistigen Belastungen steigen(aber nur schwer meßbar und beurteilbar sind). Das Merkmal Umgebungseinflüsse sollte aus der analytischen Bewertung ausgegliedert und ggf. durch Zulagen abgegolten werden.

® Bei der Konzipierung neuer Arbeitsbewertungssysteme für Arbeit sollten die erwähnten Tendenzen hinsichtlich der Auswahl und der veränderten Bedeu­tung der Anforderungsmerkmale beachtet werden.

® Ergänzend zur Arbeitsbewertung wird die persönliche Bewertung von Mitar­beitern, gleichgültig in welcher Lohnform sie beschäftigt sind, eine Renais­sance erleben und eine starke Ausbreitung erfahren. Die Umsetzung der Be­wertung in Entgelt, vornehmlich durch Zulagen, wird die persönliche Quali­fikation des einzelnen hervorheben und damit zu einem zweiten Lohnbe­standteil werden. Es wird jedoch darauf ankommen, bei den Verfahren zur Leistungsbeurteilung Merkmale zu verwenden, die auch künftigen Arbeits­strukturen gerecht werden können.“

® Integrierte Arbeitsbewertungssysteme für die Grundentgeltdifferenzierung werden vermutlich durch einheitliche Leistungsbewertungssysteme für per­sönliche Zulagen zu ergänzen sein. Aus diesem Grunde ist auch bei der Ver­einbarung neuer Leistungsbewertungs- bzw. Leistungsbeurteilungsverfahren bzw. von Verfahren für die persönliche Bewertung darauf zu achten, daß sie in Zukunft für Arbeiter und Angestellte gelten müssen.

Dem Leistungslohn kommt auch in Zukunft eine große Bedeutung zu, und zwar überwiegend deswegen, weil die Ermittlung der hierfür benötigten Daten noch dringender als für die Entlohnung für andere Zwecke benötigt wird, und zwar für die Planung, Steuerung und Kontrolle z.B. bei der Arbeitsplatzgestaltung, Vorkalkulation, Wirtschaftlichkeitserrechnung, Programmsteuerung, Maschi­nenbelegung, Schwachstellenanalyse.

3.4 Personalbeurteilung

Unabhängig von dem Sachverhalt, ob in einer Unternehmung formalisierte Be­urteilungsverfahren zum Einsatz kommen oder nicht, besteht nahezu vollkom­mene Übereinstimmung in Führungstheorie und-praxis über den besonderen Stellenwert regelmäßiger Beurteilungen als Kernelement der Personalführung.*!