Organisation, Führung und Personal 263
lungstraining in regelmäßigen Abständen erforderlich, das sich nicht nur auf den Kreis der Beurteiler beschränken dürfte. Die Kosten hierfür können nicht unbeträchtlich sein, und es ist stets zu fragen, ob der erzielte Nutzen hierzu in einem angemessenen Verhältnis steht.
Wie bereits erwähnt, ist die Vorgabe von Quoten als problematisch anzusehen. Insbesondere bei einem kleinen Kreis von zu beurteilenden Mitarbeitern sind sonst Korrekturen der Beurteilungsergebnisse erforderlich, die leicht zur Manipulation ausarten. Andererseits können Leistungsprämien in der Regel nur an einen bestimmten Mitarbeiterkreis ausgeschüttet werden, so daß ein Verteilungsschlüssel vorhanden sein muß. Hier kann man als Ausweg die Vergabe von Leistungsprämien innerhalb einzelner organisatorischer Teilbereiche anhand der tatsächlichen Beurteilungsergebnisse nach einer bestimmten Rangreihe(z.B. die besten drei Mitarbeiter innerhalb eines Verkaufsbezirkes) vornehmen. Allerdings hat dieses Verfahren den Nachteil, daß Bezirke mit mehrheitlich schwach besetzten Mitarbeitern besser wegkommen als Teams mit durchweg höher qualifizierten Mitarbeitern. Jedoch könnte für Härtefälle eine Sonderregelung eingeführt werden. Derartige Verteilungsverfahren funktionieren jedoch besser als wenn es generell heißt, daß zum Beispiel 20 Prozent aller Mitarbeiter insgesamt eine Prämie erhalten können. Dies hat quasi automatisch eine Positivverschiebung der Beurteilungsergebnisse zur Folge.
® Gesamtbeurteilung
Die meisten Beurteilungsverfahren sehen eine Gesamtbeurteilung vor, die zum Beispiel die Basis für die Ermittlung einer Leistungsprämie darstellt oder die Eignung für den gegenwärtigen Arbeitsplatz beschreibt. Gegen die Gesamtbeurteilung wird z.B. von Neuberger eingewandt, sie führe zu einer unzulässigen Einordnung des beurteilten Mitarbeiters in eine bestimmte Notenkategorie. Dabei wendet er sich auch gegen die Verwendung der Gesamtbeurteilung für weitergehende personalwirtschaftliche Maßnahmen, zum Beispiel die Versetzung oder Beförderung auf eine andere Position.°5
Dieses Urteil wird aus praktischer Sicht sicher als unbequem und als zu hart empfunden. Die Gesamtbeurteilung gilt schließlich als Fazit der Beurteilung, die den Vorgesetzten zwingt, die Beurteilung der Einzelkriterien nicht im luftleeren Raum stehenzulassen. Man darf nicht übersehen, daß sonst beim Beurteilungsgespräch allzu leicht nur die„schönen“ Beurteilungsergebnisse besprochen werden. Deshalb kann man auf ein zusammenfassendes Ergebnis nicht verzichten, auch wenn der Aussagewert für personalwirtschaftliche Schlußfolgerungen eher begrenzt ist.
Insbesondere ist zu bedenken, daß von der Eignung für den gegenwärtigen Arbeitsplatz nicht unbedingt auf das Potential für andere Positionen geschlossen