280 Organisation, Führung und Personal
stäben im ganzen Unternehmen verteilen. Dies bedeutet jedoch keinen Widerspruch zur individuellen Gehaltsfestsetzung, bei der den Vorschlägen der zuständigen Führungskräfte große Bedeutung zukommt.
Während wir im tariflichen Bereich in der Regel eine an eine bestimmte Arbeitsund Leistungsbewertung gekoppelte Systematisierung der Bezüge vorfinden, stehen einer Regelung im außertariflichen Sektor zum Teil große Schwierigkeiten gegenüber. Sie sind häufig psychologisch begründet, oder es besteht ein Mangel an befriedigenden Maßstäben.
Grundsätzlich sind Übersichten über Gehaltsrelationen oder die Bezüge von Mitarbeitern unterschiedlicher Führungsebenen nur dann sinnvoll, wenn auch Alter und Ausbildung und die Branche mit berücksichtigt werden. Trotzdem können Ungenauigkeiten entstehen, die auf unterschiedliche Unternehmens-Kennzahlen (Größe, Umsatz, Ertragslage), Statusmerkmale des Positionsinhabers wie Handlungsvollmacht, Prokura,„echter“ leitender Angestellter zurückzuführen sind. Insofern ist nicht auszuschließen, daß z. B. ein Hauptabteilungsleiter Verkauf in der Chemieindustrie zu den Spitzenverdienern zählt, während sein Kollege in derselben Branche, aber in einem kleineren Unternehmen oder in einer anderen Region beschäftigt, zur Nachhut zu rechnen ist.
Aus vielen Untersuchungen geht hervor, daß im AT-Bereich beträchtliche Einkommensspannen existieren und 50% und mehr Vergütungsdifferenz zwischen vergleichbaren Führungskräften unterschiedlich großer Unternehmen besteht. Außerdem muß berücksichtigt werden, daß die Rangstufenbezeichnungen in der Praxis sehr oft voneinander abweichen. Selbst wenn die Titel und die allgemeinen Beschreibungen übereinstimmen, ist die Funktion oft unterschiedlich.”?
Darüber hinaus besteht zwischen den jährlichen Erhöhungen der Brutto- und Nettoentgelte ein komplizierter Zusammenhang. Dabei ist insbesondere in den oberen Führungsebenen die stärkere Steuerprogression zu berücksichtigen. Deshalb sind gerade auch Führungskräfte bestrebt, nicht nur absolut, sondern auch prozentual mehr zu bekommen als die Mitarbeiter im Tarifbereich. Darüber hinaus sind sie an regelmäßigen Gehaltsaufbesserungen interessiert, die wegen des auch dann nicht geringeren Arbeitseinsatzes eben auch für schwierigere Geschäftsjahre gelten sollen.
Wie sieht nun die erfolgsabhängige und die zielbezogene Vergütung speziell bei Führungskräften aus?
(3) Leistungsvergütung von Führungskräften
Nach Angaben mehrerer Unternehmensberatungen erhält über die Hälfte der mittleren und der oberen Führungskräfte in der Bundesrepublik Deutschland eine variable Vergütung. Sie beträgt danach zwischen 10 und 20% der Gesamt