Organisation, Führung und Personal 281
bezüge. Grundsätzlich wird zwischen variablen Entgeltbestandteilen unterschieden,
® die als Sondervergütung in das freie Ermessen der Unternehmensleitung gestellt sind oder als
® Bonus bzw. Tantieme vertraglich zugesagt und an bestimmte Erfolgsgrößen gebunden sind.8
Während für mittlere Führungskräfte festgestellt werden kann, daß Regelungen für variable Entgeltbestandteile sowohl der Höhe als auch der Anzahl der Empfänger nach mehr oder weniger stagnieren,8! ist es bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern nach wie vor üblich, etwa 20—30% der Gesamtbezüge als Tantieme auszuzahlen. Sicherlich hängt dieser Anteil von der Ertragslage des jeweiligen Unternehmens ab. Davon abgesehen ist jedoch zu beobachten, daß in vielen Branchen die Tendenz zu Festtantiemen zunimmt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn Top-Manager, von einem anderen Unternehmen kommend, neu verpflichtet werden und eine unsichere Ertragslage vorfinden. Als Anhaltspunkt gilt, daß etwa 30% aller deutschen Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer eine Mindest- oder Garantietantieme erhalten, die dann wirksam wird, wenn nach der eigentlichen Tantiemenberechnungsbasis entweder keine oder nur eine geringe Tantieme gezahlt würde.
Entscheidend für die Festlegung einer Tantieme sind die Wahl der Tantiemekriterien und die Verknüpfung dieser Kriterien mit der Tantiemehöhe.® Dabei kommt der Gewinntantieme besondere Bedeutung zu, weil der Gewinn als der wichtigste Erfolgsmaßstab eines Unternehmens anzusehen ist. Relativ häufig wird auch das Betriebsergebnis oder die Kombination Gewinn/Umsatz als Tantiemebasis genannt. Die Abhängigkeit der Tantieme vom individuellen Zielerreichungsgrad oder vom Ergebnis einer systematischen Beurteilung spielt bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern nur zum Teil eine Rolle. Sie wird eher bei mittleren und unteren Führungskräften in die Betrachtung einbezogen.
Tantiemeregelungen sollten grundsätzlich so gestaltet sein, daß eine Manipulation der Bezugsgrößen nicht möglich ist. Darüber hinaus sollte die gewählte Bezugsgröße folgenden Anforderungen genügen:
® Die Größe sollte einerseits für die Unternehmenszielsetzung relevant, andererseits aber auch in möglichst enger Beziehung zur Leistung des Managers stehen und damit individuell zurechenbar sein.
® Die Bestimmung dieser Größe muß rechnungstechnisch einfach möglich und zudem durch den Betroffenen kontrollierbar und nachvollziehbar sein.
® Die Feststellung der Erfolgsgröße sollte kurzfristig möglich sein, damit der Abstand zwischen Entstehung und spezieller Honorierung des Erfolgs nicht