290 Organisation, Führung und Personal
Am leichtesten wären sicherlich die freiwilligen Aufwendungen neu zu verteilen. Dabei stellen in vielen Unternehmen Prämien den größten Teil dieser Gruppe dar. Eine individuelle Zurechnung nach Leistungsgesichtspunkten liegt jedoch bei dieser Aufwandsgruppe im Ansatz bereits vor. An diesem Prinzip sollte deshalb auch festgehalten werden. Die Leistungen für Trennungsentschädigung, Familienheimfahrten, Umzugskosten und Jubiläen sind oft relativ niedrig im Hinblick auf eine mögliche Umverteilung und darüber hinaus auch zweckgebunden. Hinsichtlich der Aufwendungen für persönliche Anlässe(etwa Geburt, Konfirmation, Hochzeit) ist zu überlegen, ob sie nicht eher für dienstliche Anlässe, beispielsweise Jubiläen, bestimmt sein sollten.
Gesetzliche Sozialaufwendungen scheiden für Cafeteria-Modelle aus. Bei den tariflichen bzw. betrieblich vereinbarten Aufwendungen kämen vor allem— Zustimmung der Gewerkschaft bzw. des Betriebsrates vorausgesetzt— folgende Positionen in Betracht:
— Jahressonderzahlungen, Tantiemen, — vermögenswirksame Leistungen(unter bestimmten Voraussetzungen).
Falls Jahressonderzahlungen in mehreren Raten ausgezahlt werden, ist zu überlegen, ob sie in einer Rate ausgezahlt werden können.
Allerdings gelten im Hinblick auf die Verwendung der Jahressonderzahlung in Abhängigkeit vom Einkommensniveau ähnliche Überlegungen wie bei Entgelterhöhungen.
Eine Umverteilung vermögenswirksamer Leistungen könnte insbesondere für diejenigen Arbeitnehmer von Interesse sein, die ein höheres steuerpflichtiges Einkommen als 24000 DM/ 48000 DM p. a. beziehen und von ihrem Arbeitgeber dennoch einen Zuschuß von z.B. 52 DM monatlich erhalten. Grundsätzlich dürften jedoch die staatlichen Sparzulagen eine Beibehaltung des vermögenswirksamen Sparens nahelegen.
Insgesamt zeigt die Analyse der für ein Cafeteria-Programm möglicherweise zur Verfügung stehende Mittel, daß der Spielraum für eine individuelle Aufteilung und Zuordnung von Entgeltkomponenten bei den oberen Führungskräften bzw. den leitenden Angestellten am höchsten ist. Andererseits ist ein hoher Anteil an tarifvertraglich abgesicherten oder durch Betriebsvereinbarung geregelten Zusatzleistungen bei den anderen Mitarbeitergruppen kein grundsätzlicher Hindernisgrund für die Einführung von Cafeteria-Programmen auch für diese Mitarbeiter. Zwar ist der Verhandlungs- und Abstimmungsaufwand mit den zuständigen Gewerkschaften und Betriebsräten nicht zu unterschätzen, eine aufgeschlossene Haltung ist jedoch immer dann zu erwarten, wenn für die betroffenen Mitarbeiter entsprechende Vorteile zu erwarten sind.