Organisation, Führung und Personal 295

Erfahrungsgemäß lohnt sich die Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine Direktversicherung aufgrund der derzeitigen lohnsteuerrechtlichen Bestimmun­gen nur bei außertariflichen Mitarbeitern. Wie bereits erwähnt, kann eine höhe­re betriebliche Altersversorgung Folgekosten insbesondere bei den Anpassungs­regelungen für den Arbeitgeber nach sich ziehen.

Als weitere Probleme wären zu nennen:

— Der weiter oben beschriebene Freizeitausgleich stößt zum Teil auf juristische Hindernisse— etwa wenn manteltarifvertragliche Bestimmungen es nicht zu­lassen—, oder er ist bei knappem Personalstand kaum möglich.

— Versicherungsangebote lohnen sich nur, wenn genügend Mitarbeiter für Gruppenlösungen vorhanden sind.

— Bei zu starker Zunahme von Arbeitgeber-Darlehen kann unerwünschter Li­quiditätsentzug entstehen.

— Leasing gegen Entgeltverzicht ist für viele Mitarbeiter interessant. Jedoch ist die Besteuerung des geldwerten Vorteils in die jeweilige Betrachtung mit ein­zubeziehen.

Probleme sind in der Regel dazu da, daß sie zumindest teilweise gelöst werden. Dies gilt auch für einige Restriktionen, die bei der Einführung von Cafeteria­Modellen zu beachten sind. Erfreulicherweise gibt es in der Bundesrepublik Deutschland bereits einige praktizierte Ansätze, die zum Teil mit einem erhebli­chen Maß an Phantasie und oft auch gegen starke Widerstände, etwa der Fi­nanzbehörden, eingeführt worden sind.

Diese Ansätze beziehen sich insbesondere auf:

— Leasing gegen Entgeltverzicht,

— die Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine Direktversicherung,

— den gleitenden Übergang in den Ruhestand bei teilweisem Entgeltverzicht mit Wahlmöglichkeiten zwischen Vollzeitarbeit, Teilzeitarbeit und voller Frei­stellung,

— die Ansammlung von Urlaubstagen über mehrere Jahre mit dem Ziel, einen Langzeit-Urlaub oder den vorzeitigen Ruhestand anzustreben,

— die Ansammlung von Gewinnanteilen über mehrere Jahre mit dem Ziel, ent­weder eine höhere Altersversorgung zu erhalten oder früher in den Ruhe­stand zu gehen.

Sicherlich ist es sinnvoll, zunächst mit wenigen, aber auch praktizierbaren Wahl­möglichkeiten zu beginnen. Dies setzt wiederum voraus, daß z.B. mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen die Präferenzen der Mitarbeiter festgestellt worden sind und in den jeweiligen Unternehmungen Klarheit über die anzustrebende Perso­nalpolitik besteht.